人力资源管理的基础架构
人力资源管理的概念发展至今已有近60年的历史，人力资源管理的提出有其时代特性意义，它精益了基础事务的管理，但亦传承了西方一贯的严谨与固执。如同“科学”给与自己的定义一样，属于激进的保守主义。既保留了实验科学的严谨，亦不停歇的赋予了索取的激进，更重要的是，剔除了人性灵性。就像量子物理学对传统科学的补充一样，人力资源管理，这个源于西方工业大生产时代背景下的理念，也将，亦必将迎来关于人性的思考和补全。
在之前的许多场景下，我们有意无意的多次描绘了这一职业的结构。总体来说，人力资源管理可以简单的分为两个领域：以传统六大模块为基础的人力资源事务管理、以人性驱动为核心的人才管理。
篇幅有限，我们今天仅将这两个领域的基本架构进行介绍，某些部分正好涉及本题，姑且算作理解释义。
一、人力资源事务管理的基础架构
目前，人力资源管理尚处于萌芽期，以传统六大模块为基础的人力资源事务管理对于处理当下及其之前的场景，具备一定的过渡价值和企业经营精益价值，这是其历史阶段的必然结果，也是事物发展的必经阶段。
但随着企业经营历史阶段的发展，特别是中国作为该领域的主要探索身份的确定，人力资源管理，必然会经历意识化的洗礼。这一趋势是不可回避的，是必然的。
在人力资源事务管理领域，该职业模块的核心任务有两个：
a、组织机械化的外部人力资源交付工作；
b、劳动力机械化的内部人力资源交付工作；
1、组织机械化的外部人力资源交付工作
这一工作的主题为：非意识化组织对外部要求的必要流程性工作。
例如：来自法制规则下的工商流程类、税务流程类、劳动用工流程类等。以及来自组织与外界信息交换场景的接待流程类、舆情流程类、公众角色流程类等。
传统人力资源所涉及内容主要为：劳动用工流程类、接待流程类、舆情流程类、公众角色流程类。
2、劳动力机械化的内部人力资源交付工作
是以人的“劳动力”为主要管理对象，来展开的事务性工作部分。
主要包括：
以劳动力获取为主的员工招聘；
以工序规范和行为约束为主的员工培训；
以物质性工资配置与核算为主薪酬管理；
以制度性约束为主的绩效考核；
以及以统筹任务类计划为主的人力资源规划。
同时，延续原人事管理部分的档案信息管理。
以上过程，虽简单粗暴，但确是近百年“人事管理”过渡至“萌芽人力资源管理”的真实情况。
二、以人性驱动为核心的人才管理
从历史的角度看，组织对人才的重视，得益于世界产能过剩的必然趋势。（以及以西方为首的资本核心模式与中方为首的资源核心模式之争。）
随着社会分工越来越细致，以及细分领域越来越深入，人类迎来的有一次科技革（x）命，以创新型人才为核心的新型机遇。
在这样的背景下，“人才”再一次走向了推动历史的核心资源。
在人才管理的领域中，其核心结构与模块又有哪些内容呢？
一个必然的答案便是：去人力资源的机械化。
人或一部分人或“人才”，必将走出传统的劳动力属性。
这是一个探索阶段的问题，但仍有一些可以参考的答案。
我们本次，仅就人力资源管理领域列举部分。
1、经营者思维
组织经营管理的三个核心资源为：信息资源、资产资源、人力资源。整个经营管理均是围绕这三个要素来进行的。由此可以看出，人力资源管理的重要性。
人力资源的经营者管理思维主要体现在：
a、人力资源管理的动态性：具备敏锐预判力。能够以当前组织发展状况，以及当前组织人力资源现状，预判出组织发展与人才发展的平衡性。
b、业务开源领域的人力资源配置原则：通晓72种营销模式的特征，以及四种典型销售方式的人力资源配置策略；
c、技术开源领域的人力资源配置原则：熟悉岗位边界概念，五术四法，技术三类，造物八级，技术管理七个模块，以及窄边深界岗位的人才配置规律；
d、组织内控管理的11各个模块规则：四主系（系统管理、项目管理、任务管理、进度管理）、七辅系（资源管理、文档管理、问题管理、预算管理、质量管理、制度管理、激励机制）
2、人才驱动思维
人力资源管理的本质是人性的管理，驱动人才的最好方式便是驱动人性。人生而有善恶两面，以善治善，以恶制恶。这里的善恶并非是“道德”的好坏，而是人性与神性、感性与理性的在不同时空切片的表现。这一部分修习较为特殊，并非容易复制。为了便于应用，我们将研拓为几个基础实践部分：
a、以西方证据论为基础的测评技术或以中式因果论为基础的心术为基础识人技术（识人要术）；
b、以八境（知、言、行、器；意、心、性、命。）为基础的用人技术；
c、以薪酬矩阵为基础的激励驱动技术；
d、以绩查效数为基础的能效驱动技术；
e、以组织设计为基础的人力资源基础架构配置技术；
三、对在人力资源深度领域探索伙伴的建议
对于人力资源深度领域的探索，是一件极具意义的事，也是一件难度较大的任务。仅以以下建议，分享给大家：
1、正式传统人力资源的价值，同时接受传统思维下的人力资源管理对组织贡献的有限性，特别是对经营领域的有限性。清识，是一件痛苦的事情，同时也是幸运的。
2、传统人力资源管理转型为新型人力资源管理（姑且这么叫），对从业者的本质要求是具备很多矛盾性的。可能需要我们做出非常彻底的认知革新。这一点很难。
3、这一过程，需要我们摒弃拿来即用、急功近利的“习惯”。同样，需要做出改变，哪怕是做出选择的勇气。
4、转型的过程，不是一个阅读、听课、练习、学习的过程，而是一个自我修行或陪伴修行的过程。
5、坚定自己对于职业困惑的探索，真正的人力资源管理，是一个终身职业，也是一个值得探索的职业。
1楼 李继超
这一评论注定会在这个安静的角落。选择将这番话放在这里，亦算机缘吧。能看到它的，也算是执着之人了，便是缘分吧。若心中有惑，变可来寻答案。莫要问如何联系，若想要，必会找到。不看评论，无需留言询问。
2楼 李继超
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