摘要：一、考核标准水平适度：不可过高或过低；二、考核标准类型划分：静态标准和动态标准；三、考核标准确定的五个步骤
设计绩效指标的考核标准所要解决的问题是，要求被考核者做的“如何”、“怎样”，完成“高低”、“多少”的任务等。
制定定性指标的标准需首先确定定性kpi的考核维度，考核维度应反映该指标完成情况的主要方面，一般从及时性、准确性、效果、完整性、系统性等方面去衡量定性指标。
对于定量指标要列明详细的计算公式，以便于评分人操作。
在设定标准的过程中，对关键绩效指标表述水平的控制是一个及其重要的问题，应引起足够的重视。
一、考核标准水平适度：不可过高或过低
如果考核标准的水平定得过高，被考核者可望而不可及，经过多方努力工作成果依然达不到要求，员工的积极性会受到打击；如果考核标准的水平定得过低，被考核者不需要努力便可达到或超过标准，这样的考核标准也是没有什么意义的。
二、考核标准类型划分：静态标准和动态标准
按考核标准的状态划分，可将其分为静态标准与动态标准，其中静态标准和动态标准又包含各自小的类别，具体如下表所示。
表 按状态划分的考核标准类型：静态标准和动态标准
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按状态划分
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隶属类型
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说明
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静态标准
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分段式标准
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是将每个考核要素分为若干个等级，然后将指派给各个要素的分数己赋予权重分为相应的等级，再将每个等级的分值分成若干个小档（幅度）
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评语式标准
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是运用文字描述每个要素的不同等级
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量表式标准
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是利用刻度量表的形式，直观地划分考核等级，在评价了每个要素之后，就可以在量表上形成一条曲线
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对比式标准
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就是将各个要素的最好的一端与最差的一端作为两级，中间分为若干个考核等级
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隶属度标准
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就是以隶属函数为标度的考核标准，它一般通过相当于某一等级的“多大程度”来评定
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动态标准
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行为特征标准
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就是通过观察分析，选择一例关键行为作为评价的考核标准
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目标管理标准
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是以目标管理为基础的评价标准，目标管理是一种以绩效为目标、以开发能力为重点的评价方法，目标管理评价准则是把它们具体化和规范化
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情景评价标准
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是对领导人员进行评价的考核标准。它是从领导者与被领导者和环境的相互关系出发来设计问卷调查表，由下级对上级进行评价，然后按一定的标准转化为分数
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工作模拟标准
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是通过操作表演、文字处理和角色扮演等工作模拟，将测试行为同考核标准行为进行比较，从中作出评定
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三、考核标准确定的五个步骤
1．考核标准的导入
首先，绩效管理相关人员要明确什么是考核标准，它有什么作用；建立的考核标准应该具有哪些特征；绩效指标的考核标准应该由谁来制定，针对不同的类型的指标标准由谁制定的最权威。
2．考核标准内容确定的要求
考核标准内容的描述要客观明确，以企业、岗位为依据；考核标准的内容要合理且是最新的标准；标准的内容项目设立不可过多。
3．准确衡量考核标准
明确考核标准所衡量的人员层级、岗位职责，针对其特点确定要求；明确定义考核标准的含义及不同层级的区别要求；确定考核标准的等级及赋分标准。
4．简洁、清晰地表达考核标准
将不同性质的绩效指标及评价等级、考核标准等明确在绩效管理说明资料或考核表中，方便考核者和被考核了解、查看。
5．审核、确定考核标准
绩效指标的考核标准确定之后，需要经过各部门负责人、人力资源部及相关领导的审核后，才能最终确定，以树立考核标准的权威性和可执行性。
13楼 nordozhen
收藏学习！
12楼 偶是笨笨滴
很多时候就是领导觉得低员工觉得高，要适中是真的不太容易。
11楼 晕水的鱼
谢谢分享，学习了。
10楼 晴朗40330
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9楼 怕水鱼
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8楼 然后之后的然后
打卡咯！
7楼 mmm123
这表格内容不错。
6楼 星平
学习啦！
晴朗40330
真的是学习啦
5楼 红尘如云
有明确的考核标准确实是会更好。
4楼 心有独钟
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3楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 学习严谨
2楼 大卡
王胜会老师——
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1楼 豆豆发芽了
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