根据《劳动合同法》的规定，经济补偿的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
实务中存在这样的情况，如果在解除或终止前处于非正常工作状态，工资标准可能大幅度低于正常工作时的工资。
比如，前十二个月中一直在医疗期中，处于病假状态，或者非因劳动者的原因停工停产。病假工资、停工停产的生活费标准很低，以笔者所在的江苏省为例，标准为不低于最低工资标准的80%。
比如，正常工作时劳动者月平均工资10000元，工作五年，经济补偿为10000×5=50000元；如果前十二个月都在医疗期或停工停产状态，工资按最低工资标准2280元的80%发放，经济补偿为2280×80%×5=9120。二者相关巨大。
那么，在确定经济补偿月工资标准时是否应当将非正常工作状态的时间扣除，按正常工作状态下的工资标准计算呢？
笔者认为应当扣除，非因劳动者原因导致工资大幅度降低，如果不允许扣除，对于劳动者来说显失公平。按正常标准计算体现了对劳动者正当合法权益的保护，契合了劳动法的立法精神。
但要注意的是，非因劳动者原因导致工资降低的，应当扣除，比如医疗期内的病假、因用人单位原因或客观原因的停工停产等；如果是因为劳动者自身的原因导致工资降低的，不应当扣除，比如劳动者长期请事假、无故旷工、向单位申请停薪留职等。
案例来源
案号：（2022）苏10民终3179号
案情简介
2014年4月，张某至公司处工作。
2021年1月前，张某负责公司的生产经营，担任总经理职务。
2020年12月之后，公司未再向张某发放工资。
2021年1月25日，公司召开董事会会议，并作出决议，解聘张某公司经理职务。
2021年2月之后，公司处于停产状态。
2021年12月22日，张某向公司发函提出解除劳动关系，公司于12月25日收到。
张某请求公司补发2021年1月至2021年12月工资、支付经济补偿。
法院认为
一、公司是否应补发张某2021年1月至2021年12月工资的问题。
公司认为，双方劳动关系于2021年1月25日解除后，张某未提供任何劳动，不应享有工资报酬的权利。张某认为，应继续支付劳动报酬。
《江苏省工资支付条例》第三十一条规定“用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业，在劳动者一个工资支付周期内的，应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的，从其规定。”
第三十二条规定“用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。”
2021年8月1日起，本市最低工资标准由2020元/月调整为2280元/月。结合本案，董事会2021年1月25日召开，公司2月份停止生产经营活动，公司2021年1月、2月应支付张某全额工资，3月至12月25日应支付张某最低工资标准80%的生活费，同时承担张某个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
总金额为54068.8元[9992.5＋9992.5＋（2020×0.8 1750）×5＋（2280×0.8 1750）×4＋（2280×0.8 1750）÷21.75×18]。
二、公司是否应当向张某支付经济补偿的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的……”；第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”。
本案中，公司拖欠张某2021年的1、2月份工资及3月至12月份生活费，张某向公司提出解除劳动合同关系，符合法律规定，公司应当支付张某经济补偿。
三、关于经济补偿的计算标准问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。
本案中2021年2月起公司处于停产状态，公司支付的也是劳动者的生活费，生活费不能体现劳动者正常工作时的工资收入。因此，认定计算标准应为张某正常工作时的前十二个月的平均工资。张某月工资应发数是9992.5元/月（8242.5元/月 1750元/月），经济补偿数为69947.5元（9992.5元×7）。