第 1 章 hrd应做的三个重要角色
hrd：企业人力资源部负责人、首席人才官、人事副总、ceo。
hrd中的d代表director，意思是负责者、决定者、决策者。
角色一：与时间为友，指的是工作要高效；自我管理者的管理，是指必须抛弃陋习，引进新的工作方式和生活习惯，包括要订立目标、妥善计划、分配时间、权衡轻重和权力下放，加上自我约束、持之以恒才可提高效率，事半功倍。
角色二：与老板为友，指的是与老板紧密互动；与老板要保持实时的互动，这种及时的互动，可以及时地掌握企业整体的想法以及经营过程中遇到的与人相关困难，遇到的改变，遇到的挑战及企业发展所需要的创新，以便及时地做动态的匹配和调整
角色三：与业务为友，指的是对业务了然如胸。成为管理上的小能手、业务上的好帮手。
第 2 章 招之即来的九大招人招术
区分招聘中的伪需求
特征一、用人部门该岗位或同类岗位的工作，经过认真调查后，发现其实并不饱和，具体现象包括：迟到的人多，加班的人少，或者根本没有人加班。可以推断，有的部门领导只是把部门缺人挂在嘴边，或者作为业绩不佳的挡箭牌。
特征二、用人部门面试不积极，或者面试进展缓慢，平时也懒得催招聘人员。
特征三、当候选人到岗的意愿不是很强烈时，用人部门负责人一脸无所谓，可有可无。
岗位说明书，hr的招聘导航仪
编写岗位说明书应注意的四大要点
要点一、准确定位岗位说明书各个项目的内涵和边界：岗位名称、编号、所在部门、直接上下级、岗位定员等内容。
要点二、认真梳理、多层审批与把关、力求全面、无遗漏：无论是职责与工作任务的描述，还是任职资格的规定，都应遵循“”穷举、互斥“的原则，达到既包括所有工作内容，又避免相互重叠的目的。
要点三、拿捏语词，描述准确，切合实际：描述工作职责时，应特别注意用词的恰当性，最好选择比较专业的词汇。
要点四、主次分明，突出重点：工作职责包括职能和具体职责两个部分，职能是根据业务流程或工作性质、内容对各项职责的一个概括；具体职责是对某项职能执行过程的描述，为体现条理性，二者最好都按照业务流程的顺序加以描述，若职能间缺乏必要的流程关系，也要按照相对重要性排序确定，所谓相对重要性，是指岗位职责的注此顺序或占有任职者工作时间多寡来权衡。
亮出你的招牌
雇主品牌建设是一种动力，一种竞争力，更是一种生产力。良好的雇主品牌，可以使招聘效果超出想象。招聘者的个人形象价值百万。
渠道好，人才好
建立招聘渠道有二个策略。
策略一：建立自己的人才库。hr要做简历收藏家，hr要定期更新人才库。
策略二：拓展现有招聘渠道，内部推荐、一些行业开展的专业论坛，一些高校开展的职业培训等、个人人脉渠道，在拓展个人人脉的同时，做好交流和日常的维护，这样当你抛出职位时，关注的人才会多。
招聘得会cold call，简称cc，可以理解为向潜在的主顾打的、冷不防的电话，也可以理解为主动与候选人进行沟通，也就是电话挖人。
hr在进行简历筛选时，除了个人资料真实，pg电子游戏官网官方网站的联系方式多种且有效，以及求职意向明确这些最基本的内容，工作经历详实，主次分明，数据可靠也是一份好简历的重要特征。
招聘，唯快不破
招聘流程的设计在整个招聘管理中是保证招聘成功的关键性因素，特定的招聘流程是为特定的招聘管理服务的。良好的流程设计可以提高招聘的效率，并且在较大程度上保证了招聘候选人的质量。
顶级人才的a级招聘法
斯玛特a 级招聘法或简称为a 级招聘法。这种方法提供了甄别和聘用a 级选手的简单流程，成功率极高。
a级招聘法包括四个环环相扣的专业面试：
第一个面试：筛选面试，目的是剔除不合格者。
第二个面试：升级面试，目的是按时间顺序了解候选人职业生涯，搞清其经历和行为模式。
第三个面试：专项面试，目的是深度考察岗位要求的关键能力，确认岗位非此人莫属。
第四个面试，咨询证明人，应通过合适的渠道与方法来了解候选人的同事、领导、下属、甚至其雇主来了解候选人是否真如他说的那样优秀。不同于日常招聘中的背景调查。
社交招聘——移动互联时代的招聘神器
2楼 筱烟子
day3 第4章 训战结合的八项培训技巧
员工的能力建设是任何一家企业不可轻视的，员工的能力决定了企业的实力。
八个实用的培训管理建议
培训建议之一：培训体系当先行，分类分级再分层。
体系可以分为四个部分：培训战略系统、培训运营系统、培训制度系统、培训资源系统。分层是按高层、中层、一般管理人员三个等级进行粗略的划分。分类是按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类。常见的培训可分为：新员工培训、业务技能培训、继续教育的培训、职业发展的培训、特殊培训、内部培训、外部培训、个人自学这八个类别
培训建议之二：制度流程与办法，僵化优化再固化。制度化、流程化、图表化是最好的管理办法。
培训建议之三：新人培训跟不上，制度规章挂墙上。
培训建议之四：培训不搞一锅煮，个性培训自作主。
培训建议之五：反面教材不用好，路费学费白交了。
培训建议之六：构建维基案例库，经验教训不白付。
培训建议之七：免费慕课高大上，用好真是如意帐。企业搭建慕课学习平台。
培训建议之八：培训要有多彩色，改良创新破规则。
如何让员工自主学习
积极引导；
提供良好的条件、必要的费用、充实的时间；
与员工晋升挂钩；
学习有利可图；
有相应的激励机制配套；
员工的学习与培训不光要激励机制作保障，同时也应当有一定约束机制；
发挥领导示范作用。
1楼 筱烟子
day2
第 3 章 面试是个技术活儿
主要的面试方法有：结构化面试和行为描述面试这两种
结构化面试又叫标准化面试，结构化面试提问内容、程序、时间、评分标准、分值结构等因素预先都作出严格的规定。在结构化面试中，考核要素要结构化，并作为评分标准的基础；面试试题也要结构化，不同类型题目测评要素对应。
行为描述面试法，基于的原理是过去的行为能够预测将来的行为。面试员将针对有关工作所需的知识技能，要求候选人提供一些能反映这些能力的真实事例并加以描述。它最大的好处是能透过候选人亲身经历过的特定的处境，得知他们的处理方法，这有助推测其将来的行为表现。
善于观察，通过对候选人的行为、神态、仪表、举止、言谈的观察和分析，判别是否为企业所需要的类型。
善于倾听，善于发挥目光接触、点头的作用，不要俯视、斜视、直视着听候选人回答问题。
主动发问，问其学习、工作经历、以前负责过哪些项目、怎么做的、成绩如何、为什么想来公司工作、未来的打算和目标、期望的薪资是多少等等。
类型一：连串式提问：向候选人提出一连串相关的问题，要求候选人逐个回答，这种提问方式主要是考察候选人的反应能力、思维的逻辑性和条理性。例如：“你在过去的工作中出现过什么重大失误？如果有，是什么？从这件事本身你吸取的教训是什么？如果今后再遇到此类情况你会如何处理？”类型二开放式提问所谓开放式提问，就是指提出的问题候选人不能使用简单的是或者不是来回答，而必须另加解释才能回答清楚，因此面试官提出的问题如果能启发候选人给予详细的说明，则符合开放式提问的要求。类型三假设式提问：在这种提问中，面试官为候选人假设一种情况，通过候选人的反应和回答，来考察候选人的应变能力、解决问题的能力以及思维能力
切中要害，找准需要了解的关键地方，验证关键信息的真实性和可信度。