劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，无需支付经济补偿，但在操作时稍有不慎，也可能构成违法解除，需要支付二倍的经济补偿作为赔偿金。
实务中，在用人单位解除劳动合同的案件中，用人单位败诉的占绝大部分，其中不少案件，劳动者在客观上确有违纪事实，但用人单位因为各种原因还是被判违法解除。
那么，如何才能做到合法解除呢？具体如何操作，本文案例已经为你总结好了。
案例来源
案号：（2022）鲁04民终1381号
案情简介
2020年1月6日，甘某入职某公司从事采掘工作。
2021年8月12日，公司以甘某严重违反劳动纪律，根据《劳动合同法》第三十九条第二款和公司《管理制度汇编》劳动纪律管理的规定，解除了与甘某的劳动合同。
甘某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
法院认为
企业规章制度是指用人单位根据有关法律法规以及企业自身特点制定的，在本单位实行的有关组织和进行劳动管理的规则总称。企业规章制度通常有管理制度、操作规程、劳动纪律和奖惩办法等组成。具体内容包括劳动合同管理、酬薪管理、社会保险、福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定等。制定规章制度既是用人单位的法定权利，也是用人单位的法定义务。
一套比较完善的规章制度对于企业具有特别重要的意义，可以降低用工风险，减少劳动争议的发生和规范员工的行为。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利，但是不合理的违法规章制度会侵犯职工权益。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过mz程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据”之规定，用人单位规章制度的生效需要具备法定的要件，即用人单位规章制度的内容合法且制定程序合法。
第一，用人单位制定的规章制度内容要符合法律规定。
规章制度的内容应当是法律法规的细化和具体化，不能与法律相抵触，更不能违法，损害劳动者的合法权益。
第二，用人单位规章制度的制定程序合法。
1.制定规章制度的主体必须合法。
有权以用人单位名义制定规章制度的，应当是该单位有权对用人单位的各个组成部分和全体劳动者进行全面和统一管理的机构，用人单位的内部职能部门如车间、班组等虽然可参与用人单位规章制度的制定，或者直接负责拟定制度的人力资源管理部门，都不能直接制定规章制度，必须经过用人单位审批并以用人单位名义发布，否则该规章制度就无效。
2.规章制度的内容必须经过mz程序确定。
第一步是经过职代会或全体职工讨论，提出方案和意见。
第二步是与工会或者职工代表平等协商确定；未建立工会的，与职工代表协商确定。
第三，用人单位规章制度制定后须公示。公示的方式既可以是张榜公布，也可以是发放工作手册等其他方式，关键是强调公示的效果即让劳动者知悉规章制度。
就本案而言，庭审中公司提交了组织包括甘某在内的新工人于2020年3月8日至10日进行培训的考勤表，用以证明其制定的《劳动纪律管理规定》已组织甘某进行了学习；虽然甘某质证后抗辩考勤表有涂改痕迹，从未学习过《劳动纪律管理规定》；但结合庭审中公司提交的自2020年3月10日才开始对包括甘某在内的新工人录入信息进行电子考勤的记录及证人刘某、马某的证言和原告甘某签名的考勤表，法院对公司已于2020年3月8日至10日组织甘某学习了《劳动纪律管理规定》这一事实予以确认。
由于甘某自2021年7月9日至8月10日已连续旷班30余天，劳动者长期旷班，属于众所周知的被不言自明的基本劳动纪律所不允许，任何具有日常生活经验法则的普通劳动者应该也会理所当然地明知。
甘某在请假未获批准的情形下，没有到岗工作，不能认为其理由正当，作为用人单位的公司从企业管理的角度认定其为旷工，与事实相符，进而依据《劳动纪律管理规定》认为该旷工行为严重违反规章制度，在征求工会同意的前提下，于2021年8月12日解除与甘某的劳动合同，符合法律规定。
故甘某诉请公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，本院不予支持。