一、库克曲线
美国学者库克（kuck）通过对研究生毕业后的追踪研究发现，“创造力的发挥”和在同一岗位上的工作年限呈现出一个典型的规律。他将这一规律用图形的方式呈现出来，就形成了著名的“库克曲线”。
如图2-2所示，在刚入职的1～3年里（oa阶段），因为对工作不十分熟悉，员工的创造力发挥会有一个缓慢上升的过程；在随后的1.5年里（ab阶段），由于掌握了工作的核心内容，员工创造力的发挥会快速爬升；在随后的1年里（bc阶段），员工的创造力发挥会达到顶峰；在此后的1.5年里（cd阶段），由于员工对所从事的工作已经十分熟悉，如果此时再得不到晋升，员工对工作的激情会逐渐消退，新鲜感的丧失与“轻车熟路”效应（即只须“跟着感觉走”即可，而不必多费脑筋）交织，会使员工创造力的发挥迅速下降；当员工在同一岗位上工作7年以后（de阶段），员工创造力的发挥会进入到一个相对平缓的下降通道之中。
库克因此而得出一个重要的结论：人的一生，就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力的。
二、工作再设计
虽然上述理论是库克根据对美国研究生毕业以后的工作实践的研究所得出的结论，其某些细节可能会与中国的情况略有不同。比如：国人十分聪明，对职业的追求更加浮躁，因此进入到快速爬升期、顶峰期和衰退期的时间会相应缩短；此外，由于对工作的追求更现实，同时又更加自我，因此进入到衰退期后其衰退的速度也相应更快。但是，如果不考虑时间节点和曲线斜率的精确性，库克曲线所揭示的基本规律应该在几乎所有的国家都有较强的适用性。
这就产生了一个问题：如果企业发展得不够快，没有那么多更高层级的新鲜职位提供给在职人员，那他们创造力发挥程度的降低对企业、对员工来说不都是一种损失吗？针对此问题，业界相应提出了一个新的课题——工作再设计。
1.工作扩大化（job enlargement）
典型做法：通过对岗位任务的重新设计，使目标岗位原有的工作范围增加。
重要意义：由于工作范围增加，从而给员工带来一定程度的新鲜感，进而提高其创造力的发挥程度；此外，工作扩大化也可以帮助企业应对人手短缺、应聘者供不应求的问题。
2.工作丰富化（job enrichment）
典型做法：提高任职者所肩负的责任或自主权，增加其工作深度。
重要意义：通过更大的责任、更多的挑战，来刺激员工进一步发挥其创造力。
3.工作轮换（job rotation）
典型做法：将员工轮换到另一个技术要求相接近的岗位上去。
重要意义：通过新环境、新工作给员工带来新鲜感，进而提高其创造力的发挥程度。
4.其他方法
在绩效管理方面，给员工设定更高、更具挑战性的工作目标，进而激发其发挥创造力（当然，这需要与薪酬调整联动）。此外，也可以通过弹性工作制、远程办公等方式来增加工作的新鲜感，进而激发其创造力。总之，天下许多管理类的事情都没有一定之规——即“必须要怎么做”，工作再设计的思路和方法有很多，需要hr人员根据本企业实际情况来创造性、系统性地开展相关工作。
具体操作上的技巧，大家可以留言提问，我们共同探讨（有问必答）。
摘自：周施恩，《人力资源管理高级教程（第2版）》，清华大学出版社，2022年重磅推出
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1楼
好文章！思路清晰，表达简练，意义深刻。周老师真的用心了！