摘要：系统梳理期望理论的三个适用范围、两大应用须知、五步操作程序，管理新员工的内在动机、心理健康、心理需要。
人事部门对新员工动态的把握是有目的的，有目标的。
hr找新员工谈话，或是要激发他们的内发动力；或是要解决他们的心理问题；或是要激励他们的干劲儿……
所以，为了实现上述的目的或目标，hr在排与新员工谈话的日程安排前需要做好充足的准备。
正式的面谈要做好硬件和软件两个方面的准备。
硬件方面，包括会议室的预约、录音笔或纸笔笔记本准备、新员工档案的整理等。
软件方面，包括谈话计划表格的设计、面谈问题的设计或日程表、进度表等，这里，最重要的应该是谈话的基调和定位问题。或者，换一句直白的话，叫“hr找新员工谈话别惹人烦”或弄成闲聊、瞎聊，而是要找到并抓新员工的需求，解决问题式的谈话。
hr找新员工谈话前必需做好充足的准备，卷毛老师想分享一个期望理论。
用好期望理论，谈好话，管好新员工的三维需求
1．期望理论的三个应用范围
期望理论在实际工作中并非可以盲目应用，hr在运用时也有一定的范围要求，只有用在适宜的新员工管理项目上，才能实现该管理方法的有效性。期望理论的适用范围具体见下表所示。
表 期望理论适用范围一览表
|
适用范围
|
实施说明
|
|
新员工动机管理
|
利用期望理论进行新员工动机管理，发现新员工主动学习、干好工作的内在动机，并对其进行有针对性的激励
|
|
新员工心理健康管理
|
利用期望理论进行新员工的心理健康管理，解决新员工的焦虑、怀疑，或不自信、胆怯，或骄傲自满等心理，提高新员工的整体、积极的心理素质
|
|
新员工心理需要管理
|
利用期望理论了解新员工的心理需要，记录好新员工的所思、所想和职业生涯规划，并进行相对应的正向激励
|
2．期望理论的两大应用须知
（1）工作目标与新员工物质需求和精神需求相结合
基于期望理论的员工关系管理方法在企业日常管理中已被广泛应用，在利用期望理论制定工作目标时必须与新员工的物质需求和精神需求相联系，使他们从组织的目标中看到自己的利益，这样效价就会加大。
（2）工作目标实现的概率与新员工需求的强度相吻合
在工作目标与物质需求和精神需求相结合的前提下，还要让新员工看到目标实现的可能性很大，这样期望实现的概率就会提高。
期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来结果的期望强度以及这种结果对员工行为的吸引。因此，hr在与新员工谈话时不仅要分析新员工的普遍诉求和个性需求，努力工作所实现的结果能给新员工带来的满足感，还要分析新员工对这种期望的强度大小。
只有当工作目标实现的可能性大小、工作目标实现带来的结果与新员工期望的需求程度相吻合时，才能实现工作目标对新员工激励的最佳效果，才能真正实现企业经济效益的最大化。
3．期望理论的五步操作程序
hr在利用期望理论与新员工谈话时，应遵循了解新员工的心理需求、进行新员工的心理辅导、制定激励措施、实施激励方案、满足新员工需求这五个步骤。
（1）了解新员工的心理需求：可以通过与新员工正式面谈沟通、非正式交流或者调查问卷等方式了解新员工的心理需求。
（2）进行新员工的心理辅导：根据新员工心理需求发现新员工心理存在的问题或纠结等，对其进行个性化的心理辅导，消除其负面情绪。
（3）制定激励措施：根据员工的心理需求制定相应的激励措施，以激励新员工提高其工作绩效，帮助新员工快速成长。
（4）实施激励方案：根据制定的激励措施和具体方案实施个性化的激励。
（5）满足新员工的合理需求：根据新员工的试用期表现或绩效考核结果进行相应的奖励，奖励要本着满足员工心理需求的原则进行，要多用正向、奖赏的激励。
12楼 hanjie0514
从主管到部门经理分别交流，了解工作中的感受及想法和建议并做好记录。hr根据岗位的要求安排面谈，了解工作与生活中的情况，是否冲突？如何协调的？了解对岗位的认识以及在工作中对既往员工的学习过程丶看法，了解对单位制度及企业管理文化的认同感及建议并做好记录。后期三方结合会谈内人综合评估，并将及果上报后与本人再次见面。
11楼
谢谢分享，综合一下就是完整的答案。
10楼
谢谢分享
9楼
学习了
8楼
期望理论不错
7楼 魔都暖心
感觉老师什么都说了，又什么都没有说。
6楼
怎么和期望理论挂上了？
5楼
要录音笔...
崔文彬
@冰冰有李：哈哈 关系紧张么
4楼
如果平时和新员工打成一片，面谈就会容易很多
3楼 zhangyuqing99
打卡
2楼
新员工很多，面谈只是企业和个人相互沟通的方式之一
1楼 大卡
王胜会老师——
本篇文章来自三茅行业先锋导师王胜会老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！