应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合医院实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施岗位设置实施方案。
在事业单位开展岗位设置工作，建立岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，对建立符合市场经济体制要求和事业单位特点的人事管理体制，具有十分重要的意义。此项工作的开展，涉及到单位职工的切身利益，对单位的发展起到至关重要的作用。应本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，结合医院实际情况，按照情况摸底、设定结构比例、研究制订方案并组织实施岗位设置实施方案。
一、岗位设置工作基本内容
1、岗位类别：主要包括三类，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。
2、岗位等级：管理岗位从局级正职到办事员8个等级，依次分别对应三到十级管理岗位；专业技术岗位包括一至十三级；工勤技能岗位分技术工和普通工5个等级。
3、结构比例：专业技术高级、中级、初级内部不同等级岗位之间的结构比例包括：二级、三级、四级岗位之间的比例为1：3：6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4：3，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5。
4、岗位条件：岗位任职条件由基本条件和具体条件两部分构成，其中基本条件由全市统一确定，具体条件由主管部门和事业单位根据本单位实际需要确定。
5、岗位聘用：首次开展岗位设置工作原则是先平稳过渡，再深化完善，要保证事业单位现有在册的正式工作人员，按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。
二、岗位设置工作基本情况
1、摸清“家底”，为设岗和聘用做准备
① 掌握单位机构编制情况。单位编制人数、机构规格、领导职数、内设机构数、各级岗位职数。
② 摸清在编在岗人员情况。单位及内设机构现有人员总数、职务、结构分布情况，管理人员、专业技术人员、工勤技能人员各自的数量、比例和结构，各职务层次的人数和比例，并分类做好统计。
③ 收集各类资料。机构编制部门审批成立机构的文件、各类专业技术人员任职（聘任）的文件以及年度考核、业绩成果等基础资料。
2、逐步推进、程序规范、制订岗位设置方案
经过全面系统深入地分析职工队伍的实际状况，摸清家底，找准问题，并对医院未来发展进行前瞻性分析，根据发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来几年所需岗位情况，按照上级主管部门的要求，各等级岗位指标要留有余量和空间，结合医院实际情况，完成岗位设置方案。岗位设置按照科学合理、精简效能的原则，各类岗位围绕医院发展规划的要求，遵循按需、职数控制、结构合理的原则设置相应的岗位。
3、科学合理，稳步实施，完成岗位设置实施方案
① 岗位聘用条件的制定。按照不同的岗位类别制定聘用条件是设岗聘用的关键点。制定条件时主要侧重于业绩水平、学术贡献和发展潜力。仔细测算各类人才取得专业技术职务的年限和各类人才的荣誉、获奖成果等情况，主要考核内容包括完成科研成果级别、科研获奖、学术兼职、临床业绩等、担任学科带头人、研究生导师、各种学术兼职等条件。除对于高级岗位聘用条件的考虑外，在对中级岗位的聘用条件的制定时，既要考虑到高年资中级专业技术人员对医院发展所做出的贡献，也要考虑到近年来迅速成长起来的高学历人才的发展需求。在制定八级和九级岗位聘用条件时，对于任现职以来，在临床、科研工作中取得突出业绩的博硕士毕业生，特别是有承担高水平课题或发表高端论文的专业人才，在进行岗位聘用时优先考虑。
主要掌握如下原则：
一是除严格执行文件刚性规定外，要严格控制高级职务比例，为今后引进人才和奖励院内在聘期内作出突出贡献的专业技术人员留有余地，为医院发展和人才队伍建设预留发展空间；
二是在制定聘用条件时，注重聘用条件的可操作性和导向性，为专业技术人员发展起到激励和引领作用。
② 岗位聘用的实施。在岗位设置后开展人员聘用工作时，应使现有在编在岗正式工作人员按照现聘职务或岗位进入相应等级的岗位。今后，可以此为起点，规范合同管理，完善考核，能上能下。对现有在编在岗正式工作人员数量和相应结构比例已超核准的岗位总量和结构比例的，通过自然减员、调出、低聘或解聘的办法，逐步达到规定的岗位总量和结构比例。对尚未达到标准的岗位总量和结构比例的，严格控制各类岗位聘用数量，尤其是高级岗位的聘用数量，根据医院的发展和人员队伍状况逐步到位。首次设岗聘用时，不能突破现有职务数额。对管理岗位规范管理，制度入轨，建立高素质职员化队伍。如管理岗位中除纯管理岗位人员外，原执行专业技术人员岗位工资、具有专业技术职务的人员仍按照专业技术岗位人员进行管理；纯管理岗位人员在首次岗位设置时保留原待遇不变，首次岗位设置后新进人员需严格按照所从事岗位职能分类管理。
4、妥善解决岗位设置过程中的难点问题
① 岗位设置管理中的难点问题主要是岗位划分的问题。科学设岗是岗位设置工作的关键。此次人事制度改革的主旨，即是变“身份管理”为“岗位管理”，做到因事设岗、因岗择人、以岗定薪、岗变薪变。因此，准确区分三类岗位就显得尤为重要。由于卫生部门情况的复杂性及历史原因，形成的混岗情况比较严重，对规范岗位设置带来一定难度。对于此难点问题，应结合医院的实际情况，综合考虑各类岗位的职责任务，按照制度入轨、平稳过渡、逐步到位、规范管理的原则，妥善解决首次岗位设置时的岗位分类问题。拟主要采取以下解决办法：
一是坚持以工作任务和目标的大小为出发点，按需设岗。现有人员的职称系列、身份等因素不作为主要考虑因素。首次聘任时现有人员按照已聘职务或岗位进入相应等级的岗位。凡职工本人实际职务与从事岗位的要求不一致的，通过转岗聘任、岗位变动或自然减员进行逐步解决。
二是对岗位进行业务分析，合理整合。通过对现有岗位及人员情况的调研和分析，把工作任务和目标分解到各个工作单元，对每个工作单元的工作职能、pg电子试玩链接的业务范围进行细分并梳理，兼顾各类人员结构现状，按照岗位结构比例标准，科学设置各级各类岗位。将现有工作岗位按照工作性质、任务、工作量大小、责任轻重、难易程度等进行分析归类，力求岗位划分准确科学，符合实际需要。
② 管理岗设岗问题。市人力资源和社会保障局文件规定，管理岗位执行专业技术工资标准的人员，保留原工资待遇不变。从现状来看，管理岗位中有90%以上的专业技术人员从事管理工作，如果不能参加专业技术岗位的设岗，会造成这支队伍的不稳定。为了解决好这个问题，将管理岗位分为两大类，一类是有专业技术背景的岗位允许参加专业技术岗位设置，如：护理部、财务科、审计科、设备科、人事科、科教科、医务科、医保科等；
另一类为管理岗位，如：党办、院办、保卫科、工会、团委、总务科、物资供应科等。按照相关政策规定，划为管理岗位类、工勤类而执行专业技术标准工资的人员不能参加专业技术岗位设置，只能保留原工资待遇不变，这样做很可能会出现不稳定的情况。为了解决好这个问题，通过调研及座谈会等形式，我们决定采取老人老办法，在首次岗位设置工作中，对在非专业技术岗位执行专业技术标准工资的人员给予照顾，允许参加专业技术岗位设置，待三年过渡期后再严格按规定执行。
总之，本着逐步推进、程序规范、稳步实施的原则，逐步达到各岗位规定的结构比例。不断规范、健全和完善岗位设置管理工作，建立起政策指导下的自主灵活的激励机制，充分调动职工的工作积极性和创造性，激发医院的生机和活力。
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案例研究中心沈老师认为，人员管理的首要工作就是岗位设置。只有明确每个员工的岗位职责，进行科学、合理的分工，才不会产生推诿、扯皮、责任不明确等不良现象；只有明确岗位职责才能贯彻最有效的执行力。但明确岗位职责只是第一步并非意味着已达到科学化。事物总是在不断发展变化着，企业每天也是以不同的速度在发展着。管理者应当根据实际情况及时对人员的数量和分工做出相应调整。这样才能使人和制度逐渐达到完美统一、和谐共生的局面。
不管是组织这部大机器中的“主件”还是“配件”，都只有秉着爱岗敬业的态度充分发挥个人优势，创造出各自不可或缺的价值，公司才能出色运转。而对一个管理者来说，科学、合理的岗位设置是实现公司这部大机器更高效运转的有效途径，也是实现员工价值的重要途径。
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