公司效益不好，年终绩效面谈应如何做？
2022-12-13 11:12看完案例描述，只想告诉楼主一个事实，如果由你出面谈，不仅无法安抚员工情绪，大家还会把矛头指向你。至于为什么，慢慢细品。那么楼主要怎样做，才能让员工接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？下面给楼主支三招，仅供参考第一招：绩效面谈前准备工作主要有三项工作一、制定好绩效辅导沟通的流程；沟通流程包括四个步..
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看完案例描述，只想告诉楼主一个事实，如果由你出面谈，不仅无法安抚员工情绪，大家还会把矛头指向你。至于为什么，慢慢细品。那么楼主要怎样做，才能让员工接受这个结果，并不影响明年的人员稳定呢？下面给楼主支三招，仅供参考第一招：绩效面谈前准备工作主要有三项工作一、制定好绩效辅导沟通的流程；沟通流程包括四个步..
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各位茅友们好呀~我正在参加三茅网hr年度之声年度征文活动，请点击右方文章链接为我投票吧！数据会说话全新视角带你走进人才管理世界上午，小徐找我帮忙推动他部门拟定的项目流程管理规则，她说一个多月前已经给相关部门领导发邮件了，但没有任何效果。我问小徐：你觉得没效果的原因是什么呢？她把当时的邮件截图发给了我..
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很多企业对于做绩效指标的选取时，听说指标就是企业的问题，就是企业的要求，就是企业想让员工改善的地方、就是企业想让员工完成的地方。所以都喜欢写上数十个以上，甚至更多。觉得企业需要的东西很多，如果指标少了，那就不全面了。竟然花钱聘请了员工，就要提出各种各样的指标，让他们全部去完成。结果通过不断的积累，指..
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我，经历过类似的情况。1.只冲着高薪去的人不一定有本事2.薪酬预期的管理其实在初面的时候就开始3.跟新部门制定的考核指标要“高标准、严要求”。4.作为人力资源管理者你成为不了问题的管理者，那也请不要成为问题的制造者5.在这种环境下，向老板提加薪，说明你不想干了。6.交代业务部门负责人下去，多多与下属..
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成长的过程就是要不断跟曾经稚嫩的自己告别。我们也许会感到孤独，经历痛苦，但这都是成长的必经之路。学会从中汲取经验，那么我们所经历的事、遇见的人，都会成为生命里不可多得的财富。
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导读一企业老板说：快年底了，技术骨干老张，提出要加2000块一个月的工资，不加，就不干了。面对这样的局面，如何是好？不加吧！老张确实有些本事，不好再找。但是他这工资再加2000就是行业的天花板，同时，自己的厂子规模和产值不大，工资到了行业顶端，人力成本太高，而且你还不能只加1个人的吧？其他人也会有年..
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我，经历过类似的情况。案例：公司引进了一个新业务，因想要人员能更稳定，公司开的底薪是老业务底薪的2倍，这就导致了老业务部门里部分业绩低的员工有意见了。其实新业务部门还没参照，所以采取的是底薪高提成低的薪资结构，而老业务部门采取的是低底薪高提成并且底薪根据业绩浮动的薪资结构。可因为今年一年各地疫情封城..
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最近看到大家在群里问：员工因工作感染新冠算不算工伤？员工感染了新冠是按照病假工资发放还是正常工资发放？对于这两个问题，人社部早就有相关的规定，赶紧一起来看看。员工因工作原因感染新冠算不算工伤？根据人社部在2020年1月发布的《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通..
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《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。绩效考核不合格，在符合以上规定的基础上，可以解除劳动合同，但需要履行相应的程序，且需要支付经济补偿。本案中，这个公司的管理人员应该说没有最基本的劳动法律知识，想当然的进行操作，被认定..
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法律并不是不保护用人单位的权益，很多案件是用人单位自己作出来的，不知道这些单位的管理人员是什么神奇的脑回路。如果说，《劳动合同法》第一天实施，这样操作，情有可原，但《劳动合同法》实施都十几年了。如果说，这个公司第一天开张，没有用人经验，情有可原，但员工入职都十几年了。只能说一句：无知者无畏！案例来源..
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辛苦一年，你告诉我没有年终奖？正常员工都会不开心。会有三种选择：要么选择不接受，内心的不好情绪延续到工作上。要么选择离开，反正此处不留爷自有留爷处。要么想开了，反正大部分人都没有，这也是没有办法的事，明年继续努力干呗。这三种选择，前两种，不是企业要的结果。企业当然要第三种员工。但是怎么做到第三种员工..
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昨天讲了关于hr自己在给自己出考题，感觉所有的问题都在做应用题，已知今年公司收益不好，员工不收到钱会不稳定，求如何既让马儿跑，又不让马儿不吃草的面谈怎么做？只要有人说这道题我会，那我猜大概率他左脸上有一个膏药贴，手持一青帆白布，上写四个大字江湖骗子。这是分割线看过我周一的文章的伙伴知道矛盾问题先找情..
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各位看官：我正在参加三茅网hr年度之声征文活动，请动动您发财的小手，为我的文章《让管理变轻：由管到不管的五个阶段》投票，谢谢！投票网址https://www.hrloo.com/rz/14542972.html金大松/文hr职业，是什么是卷？为什么卷？显然各有各的说法。依我看，卷的外部原因，是因人力..
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在流量鱼塘理论中，把流量引到哪里是解决流量私域的最后一公里，如何从公域平台把流量私域化，很多人都会采用大号做内容，小号留pg电子游戏官网官方网站的联系方式或者直接私信的简单无脑操作，互联网下半场，流量无法增长，让流量留住这是每个平台的终极目标，当然绝不允许别人通过任何方式动了它们的奶酪，一旦发现，轻则扣分禁言，重则封禁销号。..
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企业培训对绩效提升主要体现在两方面：首先，培训有利于提升员工绩效。完整的培训体系包括横向培训和纵向培训，横向培训包括同一时期同一级的专业知识、专业技能、素质能力等方面的培养，纵向培训强调员工职级晋升中所需要的一系列胜任力。总而言之，培训与员工个人的职业生涯发展紧密联系在一起，培训引导员工学习和工作相..
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谈谈钱特别提醒：您好！我正在参加三茅网hr年度之声征文活动，请动动您发财的小手，为我的文章《根基越扎实，行路会更远》投票，谢谢！投票网址https://www.hrloo.com/rz/14706714.html2022年第22届卡塔尔世界杯的四强已经产生，分别是法国、克罗地亚、阿根廷、摩洛哥，前四..
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还是平均日工资的80
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年终做全面预算，不知道是强哥的职场能力有限，还是干过个体户的格局碾压职场二本子总之，半个月的ppt后，强哥的眼神透着各种疲惫和无辜！从最近热点，关联下强哥最近的工作和无奈吧第一个话题是针对张文宏医生。张医生有段时间面对的压力很大，即便在强哥这个以理性著称的群体里，也被误解成张网红。我觉得不应该误解张..
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我，没有经历过类似的情况。部门之间的工作沟通和交流，也最好有章法，有痕迹，比如线上的工作沟通或者会议纪要等等方式，里面有需要协助的工作内容及需要完成的时间等等，清晰明了，也杜绝了扯皮。技术部门的工作，也应列出轻重缓急，还是要先支持重点需求部门。
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我，经历过类似的情况。1.人力资源部的自身身份就是问题的管理者，而不是“部门间关系的调节人2.只要有了“问题管理者”这个定位，hr在该问题上的身份的尴尬就迎刃而解了，也会从销售、技术两个部门的龃龉中跳脱出来，直面真正问题的解决。3.真正能解决题主面临问题的是要在贵司建立总体协调机制4.设计一致目标5..
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