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金大松/文
hr职业，是什么是“卷”？为什么“卷”？显然各有各的说法。
依我看，卷的外部原因，是因人力资源的工作场景发生了变化：
首先是生产要素的“人”，他的结构发生根本性的变化，中国经济由代加工的低端制造向中国创造越升，企业的人力结构，必然以知识工作者为主。
技术的发展和物质的丰富，也推动工作方式的变化和职业需求的改变。通过三年来疫情的大考，现在任谁提出线上办公、线上会议，也都是想当然的事了，对吧！
这些变化，使得连一般的员工好像也得罪不起了，要哄他开心，哄他干活，他们个性更张扬，更在乎个人价值的体现，个人意见要得到表达、个人感受要得到关注，他们不是问我能为这个企业创造什么？而是问这个企业能帮我实现什么？他们强调对话、藐视权威，在互联网面前，他们比以往更有话语权。他们，已不是为生计窘迫而谋生，也不是为家庭没落而寻找出路。过去你简单地发号施令就好，如今需要你启发他们工作的自驱力，让他感受到工作的意义。
这些真正的挑战，才是“卷”的原因！
怎么办？
躺平自然是不行的。
为了不被淘汰，不被因为“卷”削弱创造力而淘汰。hr的唯一出路是：做一个懂经济的hr。
企业是一个经济组织，hr工作没有经济观念是很糟糕的。
离开经济运作的人力资源工作，就是体外循环，可有可无，难怪有一阵子，国际有个出名的家伙，提出“炸掉人力资源部”这样惊人的口号。
有经济观念的hr，至少有这么几个特征：
- 懂业务。想尽一切办法让自己的hr工作为业务服务。当你说，我出台这项政策，是为了更好地挣到钱，你说谁还能反对，驳倒你就是驳斥他自己嘛。
- 谈人效。想尽一切办法提升人均效益。选、育、用、留、激等一切方针的选择和设计，都为提升人效服务。你在夯实企业的内在竞争力，谁能离开你呢。
- 讲实用。想尽办法选择简单有效的机制。将别的企业的成功经验移植到你这里后，不能开花结果，是土壤不对，硬是种上去，投入大，收获小，是不经济的行为，高大上未必好，善于扬长避短、因地制宜地选择机制，这才叫真正的专业。
- 解人心。想尽办法调动一切可以调动的积极因素，团结一切可以团结的人。触动人心的文化，可以有效降低企业的组织成本。企业绩效来源于对人的大规模动员和激励，力争让人人为组织目标尽心竭力。由于知识性员工从来不会有按企业理想境界行事的自觉性，要达到这个目的，必定需要采取各种措施，建立各种制度，调动各种资源，这就是组织成本。如果文化做得好，具备动员和激励的能力，组织成本自然就降低了。
所以，要不“卷”，功夫在诗外！