公司效益不好情况下七点搞定年终绩效面谈 -pg电子游戏官网官方网站

亲爱的智慧职场hr小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@王胜会卷毛老师！每年终的绩效面谈都很棘手，尤其是公司效益不好的年份就更是如此，既要让员工接受减少或没有了绩效奖金的现实，又想明年人员稳定留下优秀人才，这不就是一个典型的两难问题吗？但是，hr还得组织考评者做专业的年终绩效面谈。到底怎么办？以下几点共同来探讨一下吧。

1．明确年终绩效面谈的定义

绩效面谈：就是考评者（上级）对被考评者（下级）的成果绩效进行阶段性的工作总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出优化、完善、提高的措施，同时，双方共同制定好下一期的绩效目标。

年终绩效面谈：顾名思义，就是每年年底考评者（上级）对被考评者（下级）一年的成果绩效进行的总算账与期望。

2．确认绩效管理制度的规定

绩效面谈前首先需要确认公司具有正在生效的绩效考核与管理制度，因为，制度先行、先置，不可能临时出台一个制度去规范已经发生的既定事实。

尤其是在 “年初定的年度目标也只完成了70%左右。因为效益差，绩效奖金、加薪这些肯定只有那么几个表现特别好的员工有，其他员工期待了一年的绩效奖金没有” 这种情况下，年终绩效面谈前要确认《公司年度目标与考核等级划分表》《考核等级与绩效发放比例对照表》等这些类似明文的规定。比如：

年度目标与考核等级划分表

考核等级与绩效发放比例对照表

3．提前收集并准备好绩效面谈的资料

主管人员在与被考核者进行面谈时，需要准备如下资料。

（1）年度绩效计划。年度绩效计划是年终绩效面谈的依据，也是年终绩效面谈的主要内容，主管人员所罗列的事实必须来自于年度绩效计划。

（2）岗位说明书。岗位说明书中明确规定了岗位的职责和工作目标，也是绩效考核时的重要凭据。在绩效面谈时，主管人员要认真阅读被考核者的岗位说明书，做到面谈时有理有据。

（3）绩效评估表。绩效评估表中明确记载了被考核者的绩效完成情况及等级，通过了解被考核者的一年整体的绩效情况，才能设计好以什么样的语言、什么样的方式与被考核者进行面谈。

（4）被考核者的工作记录。被考核者的工作记录是考评结果的依据之一，主管只有充分了解员工的工作情况，才能理解得到这样绩效结果的原因，在双方对绩效考评结果确认时才能更加理直气壮。

4．提前设计好绩效面谈的6项主要内容

（1）主管人员首先向员工说明面谈的目的和程序；

（2）员工对照最初制定的年度工作计划目标简要汇报一整年各个阶段的工作重点、亮点和不足之处；

（3）主管人员根据员工绩效考核的结果做出分析，并告之奖励与处罚的情况；

（4）重点引导员工到商讨其工作业务中尚需改进或可以继续提升的方面；

（5）共同制定下一年度的绩效目标和具体行动计划、实施方案；

（6）绩效面谈信息的汇总、确认和双方签字等。

5．绩效面谈地点的选择

在面谈地点选择时应当注意选择中立的、和谐的、安静的合适地点，同时要注意保密，不宜让他人注意里面的进行的过程。

比如，对犯有错误的人、性格外向、喜欢交际的人，可以选择办公室这种严肃的地点；对于希望能够增进双方了解，密切双方关系的面谈，可以选择家中这种亲切、平等的地点；对于性格内向、胆小怕事、敏感多心或者屡教不改的人，应该选择路上或室外这种随便的地点；对于情绪低落、消沉的人，可以选择公园、林荫路等平等、非正式的地点。

6．遵循绩效面谈的11大原则

为确保绩效面谈能收到良好的效果，在绩效面谈中必须遵循以下11大原则。具体包括开门见山的原则、相互信任的原则、具体全面的原则、双向沟通的原则，以及不绕弯子、求同存异、基于工作、分析原因、关注未来、行动落实和愉快结束面谈的原则。

7．重申公司绩效申诉制度并及时处理员工申诉

（1）申诉受理。被考核者如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。

（2）提交申诉。员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由。

（3）申诉受理。人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

受理的申诉事件，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级、所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，上报公司人力资源部进行协调。

（4）申诉处理答复。人力资源部应在接到申诉申请书的十个工作日内明确答复申诉人。

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