01
这年头，想好好活着，确实不容易。
在疫情大环境下，多少人被迫转行。
保不齐哪天下班回家，载你回去的滴滴司机，头段时间跟你就是同行。
如果这事确实发生在你身上了，你或许会感慨：幸好我们公司还没关门大吉。
网上有个笑话。
疫情来了，一开始是保住工作，现在是保住老板。所以，有工作行，绩效是什么？好多年没听到这个词了！
02
上面随口胡扯了几句，别介意。
严肃的话题下面，总要来的轻松点的，不然这日子还怎么过？
公司效益不好，年底奖金少，确实不是件值得高兴的事。
但若对比公司都垮掉的来说，有总比没有强，活着总比死了好啊。
从头来说。
我认为这个问题，有三点基本前提是需要达成共识的。
第一，大环境不好，别说效益不好了，能活着就不错了。
第二，企业效益好不好，不等领导说，员工已经知道得八九不离十了。
第三，效益如何分，和大环境好不好没有直接关系，如何分是制度决定的。
基于此，在绩效分配这件事上，就有几点需要关注。
第一，要充分利用环境因素，降低大家的期望值。
第二，要传递寒气给员工，但也要给希望的火种。
第三，要依据规则行事，环境不能改变规则。
03 降低期望值
大环境是怎样的，大家再清楚不过了。
但是，这不代表大家清楚知道，公司目前状况是怎样的。于是就有了“氛围打造”的空间。
在企业正式给员工谈绩效之前，人力资源部门，应该拉上各部门主要领导，开个碰头会。把技校的基本调调给定下来。
定什么？
定一个员工能够接受的低期望值。
比如，利用部门会议或者其他形式，告诉员工，今年企业的效益不太好，没有达到年初既定目标。
至于具体达成了怎样的效益，则没必要给一个准确的数值。
保留一点员工猜测的空间，只渲染气氛，没得错。
04 寒气里的火种
氛围造起来，寒气开始传递，还不能一直寒下去。那样会结冰，直接就没戏了。
这时候就体现出领导的艺术了。
虽然效益不太好，但是对比整个大环境和同行，公司还在正常运转，还在赚钱，还在正常发工资，这难道不是种幸福吗？
领导和员工，都还有工作。并且，虽然不多，但年终应该还是能拿到一笔奖金，真好！
这种感觉，也要传递给员工。
让员工不要失望。
尤其是在这种艰难困苦的时候，企业还能有如此表现，那等疫情过去，大浪淘沙，不是能发展得更好嘛？
要能给员工信心，并且这种信心是站得住脚的。
如此，一来员工从心理上能接受一个较低的期望值，二来对未来也还是有所期待，能稳定员工队伍。
05 依制度谈绩效
等到要正式谈绩效了，再来规规矩矩的谈，压力会小很多。
所谓规规矩矩，就是绩效是多少就是多少，这得依据绩效管理制度。
公司效益不高，不代表没有效益，更不代表这部分效益就不再分配。
既然如此，那分配的依据是什么，每个人分配多少，就是一清二楚的事情。毕竟最终只是套公式算结果。
效益不好，员工的表现依然会有高低之分。
企业针对员工的表现，按实际情况打分，折算对应的绩效金额，就都是常规操作了。
在前期已经做了大量的氛围布局，正式谈会轻松很多。
相反，可以把这一不太好的结果，转换成一种积极向上的氛围。让员工觉得“现在还有奖金分”是一件难能可贵的事，就更不错了。
如果说有什么难处，我觉得就是“怎么发”这个问题一开始就不清楚。
也就是企业没有较完整的绩效激励制度，一切都是随领导喜好，那就完了。
人，向来都是不患寡而患不均。
少点可以，但不均那一定不行。
尤其是在这种状况下，不均只会进一步打击员工，降低员工对企业的信心和依赖。
这种情况，才是效益不好状态下，最要不得的。
06
因此，总的来说。我不认为绩效面谈是一件多么难的事。
它其实稀松平常。难道效益好的时候，就好谈吗？
相反，环境氛围的营造，我认为是此种情况下，面谈的核心关键！
毕竟，技术方面的难题，都不是难题。心理方面的问题解决，才是大事！
13楼 feelbig
奖金没有，可以给点过年费什么的，安慰下受伤的心灵。
12楼 msrwy
面谈还是原来那样谈，按照平常的事情做，反而比郑重其事的好。
11楼 秋天的燕子
打卡学习！
10楼
其实不用企业降低期望值员工心里都有数的，毕竟公司业绩怎样都是可以看到的。
9楼
“寒气里的火种”这个特别重要，能不能留住人就靠这个了。
8楼 晴晴木
老师写得真好。
7楼 vicky青
学习啦！！！！！
6楼 scorpio2327
感谢分享，学习了！
5楼 路红
打卡
4楼 s_1344846026
打卡
3楼 大卡
董超老师——
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2楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
1楼 进修德业
学习了