《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
绩效考核不合格，在符合以上规定的基础上，可以解除劳动合同，但需要履行相应的程序，且需要支付经济补偿。
本案中，这个公司的管理人员应该说没有最基本的劳动法律知识，想当然的进行操作，被认定为违法解除是必然的。
案例来源
案号：（2022）京01民终8041号
案情简介
2017年9月1日，李某入职某公司工作，担任人力资源部经理，李某的直属领导为总经理郑某。
2019年4月15日、16日，李某休病假。
2019年4月16日11点52分，公司以微信形式向李某送达《解除劳动合同通知》，并通过快递方式邮寄给李某。李某次日收到快递，通知载有：……你2018年度的绩效考核分数低于60分，公司总经理郑某于2019年1月25日与你进行了当面沟通，随后公司于当日发出调岗调薪通知书，将你的工作岗位自2019年2月1日起调整为人事行政部主管。……你2019年第一季度的工作进行了绩效考核，你的绩效考核分数仍然低于60分……公司于2019年4月16日正式解除与你的劳动合同……。
李某认为公司违法解除劳动合同，要求撤销《解除劳动合同通知》，并继续履行劳动合同。
法院认为
解除权为形成权，解除劳动合同的意思表示到达对方便发生相应的法律效力，公司在2019年4月16日11点52分以微信形式向李某送达《解除劳动合同通知》，故该公司已于2019年4月16日解除双方劳动合同。
本案争议的焦点为公司解除双方劳动合同行为是否合法及双方是否可以继续履行劳动合同。
因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
本案中，公司与李某解除劳动合同的理由为李某绩效考核分数低于60分，经调岗后考核仍低于60分，姑且不论李某2018年的年终考核分数是否合理，仅就2019年第一季度的考核分数情况，公司2019年第一季度重点工作目标分解及评定权重表、工作能力及工作态度评定表、管理能力评价表均无李某的签字确认，且公司评价分数的根据并未体现客观量化标准，故法院对公司所持的李某2019年第一季度的考核分数低于60分的主张不予采信，进而确认公司与李某解除劳动合同缺乏依据，系违法解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
公司提交的证据不足以证实其所持的双方劳动关系无法继续履行的主张，且根据李某提交的医院就诊病历情况，李某应当处于医疗期内，故公司对李某作出的《解除劳动合同通知》应予以撤销，双方劳动关系应当继续履行。
判决，撤销公司作出的《解除劳动合同通知》，继续履行劳动合同。