摘要：公司效益不好，年终怎么办？
效益好不好，大家都有目共睹，在这种情况下，员工心里是有准备的，毕竟锅里没米，怎么发给大家呢。而且因为疫情，倒闭的企业也非常多，现在的公司能一直撑下去，就算不错的了。这种情况下，员工跳槽的可能性也比较小，谁能知道外面的企业什么个样子，别没两天就倒闭了。
对于企业目前的情况来说，首先要让“火车头”要带好，即中高管的思想意识非常重要，要站在企业的角度，多给员工表达企业的困难，也多说说当下疫情对各行各业的冲击，很多大厂都在不断的裁人，甚至上千的裁人。
另外，部门负责人绝不能带头在部门内传播负能量，对于个别有怨言、传播负能量的员工，要单独约谈，做做思想工作。
其次，年终大部分企业都是有人才盘点的，成立人才盘点项目组，从绩效、能力两个方面，进行全员人才盘点，形成人才九宫格，不同的宫格对应不同的应用策略，明确哪些人需要优化，哪些人需要晋升与重点保留，哪些人可以拿到奖金，哪些人拿不到。
如果不进行人才盘点，那么就要明确企业的重要人才和关键人才，要重点稳住这些人。因为这些人“不缺工作机会”，或者相对来说跳槽更容易。稳住了这些人，企业的核心就还在，其他人员就算流失了，后期再补充也来得及。
关于重要人才、关键人才，大家可以直接点击看看我之前写的文章，《什么是关键人才？》，就不在此赘述了。
除此之外，企业也可以采取些小措施，例如：给大家过年礼品发丰盛点，也相当于给员工一个心理安慰。
也可以承诺明年目标超额完成，给大家多发点奖金。有希望、有大饼，好过啥都没有。
还可以借此机会，调整公司考核制度，例如：取消年终奖金，改为设定季度业绩目标，以业绩达成为导向，大家一起努力，达成目标了就一起获利。这样也是缩短员工可以拿到奖金的时间，增加激励的频次，同时将大家的目标聚集到季度，让大家一起去努力，而不是放到年底，周期太长了。
当然，这个过程中要注意几个点，一是目标的合理性，可以采取设置三级目标的方式，将底线目标放低点，给大家一些希望；二是奖金的分配，不是员工平分，而是依据贡献度进行分配；三是额度，如果员工个人最终可以得到的额度低，那么就全部纳入部门奖金池，可以积累到年底再发（这样相比于之前的年终奖金，大家能实实在在的看到池子里面是有奖金的），也可以用于部门活动。
总之，要让员工切实感受到，完成了目标大家是能拿到奖金的，公司不是忽悠大家，不然就没效果了。
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没什么好抱怨的，今天的每一步，都是在为之前的每一次选择买单，这也叫担当；没什么好抱怨的，今天的每一步，都是在为今后的每一点成功布局，这也叫沉淀。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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12楼 jiuzhyang
打卡学习
11楼 王座麒麟
学习啦！
10楼 河海
对，目标是要拿到奖金，而不是画大饼忽悠人。
9楼 mascara
趁机调整考核制度这个操作就真的是666
8楼 ling1222
有时候知道是一回事，实际经历又是一回事的。
7楼 caiying22
打卡
6楼 红岛
有过年礼品都很好了，我们公司什么都没有，先保住工作再说其他的吧。
5楼 我思故我在
谢谢分享！
4楼 芳兴未艾
打一巴掌给个甜枣，再画个大饼。
3楼 传恒缚前
主要 是留住关键人才，其他的人估计都不敢说什么。
2楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼 南无虚空藏
学习了