摘要：海洋錧里的海豚表演一个动作后，驯兽师立马给它喂上一条鱼，这叫及时奖励。
前不久，有网友在hr微信群里提问：“年薪制途中离职还能要回工资吗？”
关于这个问题，群里的网友纷纷发表自己的看法，有人说可以要回工资，有人说不可能要回。
对于这个问题，我个人认为答案不能“一刀切”，得分实际情况来定。
什么叫年薪制？
顾名思义，年薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式，是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的，主要对象是企业的经营管理人员、决策层、高管、工程师、研发人员、项目负责人等等。
公司制定年薪制时，最好不要脑袋一热搞个捆绑式薪酬，建议将薪酬分两大部分，一部分是固定薪酬（基础薪酬）按每月发放；另一部门是浮动薪酬（绩效薪酬）按季度或年底视绩效任务完成目标情况而定。
关于“年薪制员工途中离职还能要回工资吗？”的问题，
咱们先来看一则案例：
李某入职某公司任中层管理，合同签订期限至2022年12月31日。
面谈时，李某与公司薪酬谈定为每年24w，每月发放1w，年底再发放12w。劳动合同的内容也是这样书面约定。
2022年11月末，某公司欣赏李某过硬的个人技能，并向李某抛来橄榄枝，对方给出的薪酬极具诱惑力，李某思前想后决定跳槽。随即李某向公司提前30天提出书面离职申请，计划月底离开。
但是，令李某意外的是，公司很爽快批准自己的离职申请，并说可以提前离开。
12月5日，李某正式办理手续离开公司。
12月15日为原公司员工薪酬发放日，李某发现自己卡上没收到剩下的年薪尾款12w，于是便向公司讨要，但公司拒绝支付这笔钱。理由很简单，因为在劳动合同里面，双方已经明确约定了中途离职的员工，年底剩余的工资不给予发放，这可把李某气坏了。
那么，请问李某能要回这12w吗？
为了弄清楚李某到底能不能讨要回自己的12w，我们先要了解年薪的构成。
首先，在咱们的意识里，不要简单地认为年薪就是每个月工资的总额乘以12个月。
年薪包含了很多的因素在内，一般可分为两大部分，一部分是基本工资，另一部分是绩效工资。
基本工资就是企业根据各地最低工资标准，结合企业自身经营情况以及该岗位的重要程度、员工能力的高低来决定的。对于基本工资部分，企业必须严格按照法律的规定，按月支付。
依据法条《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
绩效工资就是企业根据劳动者任务指标完成的情况、公司全年整体经营情况的好坏、盈利高低来进行相应的变动，如果劳动者没有按照要求完成公司的考核目标，劳动者自然收不到绩效工资。
因此，对于绩效类工资，公司留存到年底发放，不存在任何问题。
好了，咱们到文章主题上来。年薪制员工途中离职还能要回工资吗？公司的做法是否构成违法？
1、什么情况下是合法的？
根据劳动法的规定，公司无权将约定的工资按年来发放。必须按月发放（请看上面法条内容），但是公司额外拿出来的奖金是可以由公司依据公司的制度来决定何时发放的，如果李某当时与公司签订劳动合同时约定以年度为考核周期，公司将年薪分为12w元作为基本工资，平时每月按时支付时薪1w元，另外12w作为绩效工资年末视考核情况支付。在这种情况下，公司的做法既符合基本工资支付的标准规定，还履行了双方报酬支付的约定，在法律角度看来，公司不承担违约责任。小李则不能要回剩下的年薪12w。
2、什么情况下不合法？
如果双方在劳动合同中只明确记载了基本工资或捆绑工资。之后，公司单方面自做主张将这些工资拆分来发放，平时12w每月发1w，年终发剩下的12w，这种做法是违法的，李某可以通过法律拿回属于自己的工资。
对于年薪制工资的结构设计，hr朋友们三思而后行，因为拿年薪的基数一般比较高，如果设计不合理，这些高管途中离职或者劳资双方闹得不愉快，在一定程定上会给公司造成损失。
年薪结构设计参考：
即：固定工资40% 业绩（绩效）工资30% 年度考核工资30%。
其中：
1、固定工资参考年薪*40%/12，按月发放，这样能满足员工生活基本需求；
2、业绩（绩效）工资30%，又可以分为季度业绩奖金15% 年度业绩奖金15%。
参考:年薪*15%*季度业绩考核系数，季度考核后就发放。年薪*15%*年度业绩考核系数，年度考核后就发放。
为什么要这么分呢？
因为业绩绩效工资全部等到年底再发放的话，时间跨度太长，影响员工工作积极性。所以，咱们分15%的绩效放在季度考核，分15%的绩效放在年终考核，这样显得比较合理。
就像海洋錧里的海豚表演一个动作后，驯兽师立马给它喂上一条鱼，这叫及时奖励。然后又继续示意海豚继续表演，而不是让海豚表演半天后，一次性给一袋鱼投喂。
3、剩下的30%可以以期权或股票的形式发放员工，规定每年可以抛售xx股，以此拴住核心员工。 更多薪酬学习，可移步前往
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