摘要：一般情况下，绩效考核是薪酬分配的重要依据。
白睿：应用绩效结果的绩效改进计划
文/白睿，组织人才发展专家，畅销书《组织诊断》作者，odtd讲师
绩效考核是选人和用人的重要依据。因此，绩效考核之后的数据是对员工进行整体了解的一种展示。如员工的长处及短处，并且根据员工的特点，进行分析、研究，确定适合员工的岗位，以及其他人力资源方面的应用。绩效考核包含的内容有，员工的政治素质、思想素质、知识水平、业务水平、工作态度、责任心等，并在这些基础之上，对员工的专业技能及能力进行评价、判断。
一般情况下，绩效考核是薪酬分配的重要依据。按劳分配是体现企业公平、公正的管理原则，不言而喻，行之有效地衡量“工作”是实行按劳分配的数量和质量的前提。职位不同，绩效考核的标准不同。绩效考核也关系到他们的职位。所以，如果没有绩效考核，补偿就没有依据。没有基于绩效的薪酬评估结果，就不能够将按劳分配的原则体现出来。员工的工作积极性得不到提升，员工的潜力也就发挥不出来。
除了薪酬以外，还有几项人力资源管理应用。比如绩效改进、调整岗位工资等级、发放绩效工资、发放年终奖、岗位调整、转正辞退、培训开发等。
在绩效考核之后，绩效改进往往是最重要的。因为数据的来源比较多，需要根据不同指标的需要，选取稳定可作证的数据来源。
因为通过绩效改进的措施，可以识别出绩效提升的具体方向。
一般分析绩效数据的方法有四种：
（1）拆解法：对一个大问题拆分为更小粒度的指标，如果没有发现问题则继续往下拆解，直到发现问题所在为止，从而寻找到对应的pg电子试玩链接的解决方案。
（2）bcg矩阵：根据不同项目场景，选取两个坐标作为坐标轴，从而把项目划分为不同的类型进行分析。
（3）同比分析法：将各个项目相同类型的数据放在一起比较。
（4）资金分析：包括使用广度、使用深度、使用范围等指标，这些指标一般是若干指标的组合，例如：到位率，预算执行率等。
而绩效改进具体方法有9种。
（1）辅导
辅导是教练通过互动性的提问，协作式的设定目标，系统性的观察，建设性的意见反馈，积极主动的指导来提高被辅导者的工作绩效。绝大多数的辅导过程能提高被辅导者的工作能力水平和工作积极主动性。大企的做法是师傅带徒弟，经理主管带新员工！
（2） 在岗培训
在岗培训是一种提高员工工作绩效的措施。在职培训通常是一种工作岗位上的一对一的培训方式，由经验丰富的同行或同事对工作者正在进行的工作进行现场指导。大企会对新员工有四个层次的培训：入职培训，部门培训，公司培训，集团培训。
（3）自学
自学是指通过使用各种学习媒介，按照个人的学习进度而学习的方式。学习媒介可以是传统的印刷品形式，也可以是现代的网络学习，或者是各种形式的结合。提高工作积极性：读书分享会在大企一致很盛行，而且都取得了不错的效果，很多企业也在做，效果可能不太好，关键点没抓对，可以问我。
（4）表彰
对于员工为组织所做的杰出贡献或优秀业绩，通过高层管理人员以隆重的方式即以表彰和奖励。其方式可以多种多样，比如：月度或年度优秀员工奖，奖品，奖章，通报表彰，与公司总裁共进午餐，证书，总裁的亲笔表扬信等等。
（5）团队建设
团队建设是一种帮助团队成员有效地实现团队目标的措施。团队建设的流程通常包括三个阶段：分析诊断团队优势和劣势，加强优势的同时减少无效的操作，制定提高团队工作有效性的行动计划。
（6）激励制度
激励制度是用来提高员工对组织的承诺和完成工作任务的韧性。以下几方面的激励措施能有效的提升员工的内在积极性：让员工感受到他们的工作对组织的独有的价值，感到有能力做好他们的份内工作， 有选择弹性，消除负面情绪，感到工作及个人成长的进步。在实际工作中，以上激励措施具体表现为：授权、互信、给予犯错的机会、清晰的工作目标、开放的信息、正面的反馈、技能的认可、激动韧性的远景目标、能了解、参与完成整个工作任务而不仅仅是任务的一部分、良好的协作氛围、里程碑式的庆祝、来自最终用户的反馈、及工作障碍的清除等。
（7）文化重塑
pg电子试玩链接的文化重塑是一种涉及不同层面的大规模的人员利益的组织变革过程。该过程包括规划或设定组织方向，重新架构或者重新定义组织成员之间的工作关系。绝大多数的pg电子试玩链接的文化重塑旨在确立企业未来的远景目标，形成全局性系统性的思维模式，企业关键信息的大众传播，感觉、思维和行动的协调一致性，全员参与性，企业的持续性发展等。
（8）精力管理
精力管理是一种高效的使用，掌控，和保持旺盛的精力以完成既定目标的方法。个人的精力通常包括生理的、情绪的和智力的。精力管理的目的就是通过对这些精力的精心规划和平衡使用以确保各项任务的完成。
（9）行动学习
行动学习是指由4到8人组成的一个团队，通过解决一个真实的，复杂的，战略性的问题来学习的一种方式。在这个过程中，4 到 8 个团队成员应用已有的知识和技能到实际问题中，通过不断的思考，探寻，协作，从而学习并创造新的知识和技能。
文/白睿，组织人才发展专家，畅销书《组织诊断》作者，odtd讲师
12楼
结果运用于绩效改进才是正道
11楼
老师的分享，主打一个全面
10楼
谢谢老师分享
9楼
就是周期比较长
8楼
会做和能做是完全不同的两个层面
7楼
一套下来，已经到下一期的绩效评估了
6楼
打卡
5楼
打卡学习
4楼
打卡
3楼
学习了
2楼
很多人想到的绩效运用，就是收入~
1楼 大卡
白睿老师——
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