摘要：在营销学里，通过渠道分析可以帮助更好的了解每条渠道所带来的效益高低，而通过招聘渠道分析，能够看到人才的供需关系，是企业内部人才地图和外部人才地图有效的连接纽带。
白睿：应用渠道分析表，预判人才供给风险性
文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，odtd讲师
在营销学里，通过渠道分析可以帮助更好的了解每条渠道所带来的效益高低，那对于投入高但收入低的渠道可以适当放弃。并且通过渠道分析也能够帮助我们很好的辨别流量来源。
而在人力资源管理中，招聘渠道分析也是一个应用的利器。通过招聘渠道分析，能够看到人才的供需关系，是企业内部人才地图和外部人才地图有效的连接纽带。以下便是kt公司的hr，对招聘渠道分析所做的优秀案例。
kt公司的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布的渠道上，有内部介绍、网络、职介中心，现将公司目前的各招聘渠道的效果分析如下：
1.招聘渠道
网络：分别为前程无忧、智联招聘、机械英才网、hz人才网、yh人才网，收集招聘信息的方式为在网站上进行在线投递。
职介中心：通过在人才中心等职介机构登记备案发布招聘信息。
内部推荐：通过员工内部推荐。
现场：通过现场招聘的形式进行招聘。
2.各招聘渠道效果
现将2016年9月开始至2018年2月底止，对每个招聘渠道进行一次具体的分析：
（1）总体及部门分布情况：
表1:人员招聘渠道分析
|
在职人员招聘渠道分析
|
|
20人
|
总计
|
占比
|
职能部门
|
输送链事业部
|
汽摩链事业部
|
传动链事业部
|
工程链事业部
|
盾牌事业部
|
|
网站
|
13
|
65%
|
5
|
2
|
2
|
3
|
1
|
0
|
|
推荐
|
7
|
35%
|
4
|
0
|
1
|
1
|
0
|
1
|
|
职介
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
现场
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
离职人员招聘渠道分析
|
|
2人
|
总计
|
占比
|
职能部门
|
输送链事业部
|
汽摩链事业部
|
传动链事业部
|
工程链事业部
|
盾牌事业部
|
|
网站
|
2
|
100%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
|
推荐
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
职介
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
现场
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
从以上两个表可以看出，在目前在职人员中，招聘的主要渠道为网站和推荐（含内部推荐及外部推荐）两个渠道，通过网站招聘在职的人员有13人，占比为65%，通过推荐招聘在职的人员有7人，占比为35%。
（2）各事业部招聘需求
表2:各事业部招聘需求统计表
|
需求岗位
|
需求人数
|
占比
|
职能部门
|
输送链事业部
|
汽摩链事业部
|
传动链事业部
|
工程链事业部
|
扶梯链事业部
|
盾牌事业部
|
|
erp工程师
|
1
|
2.78%
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
技术员
|
7
|
19.44%
|
1
|
1
|
1
|
2
|
1
|
1
|
0
|
|
调度员
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
|
人事专员
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
|
能源维保主管
|
1
|
2.78%
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
副部长
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
|
业务助理
|
4
|
11.11%
|
4
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
统计员
|
3
|
8.33%
|
0
|
0
|
1
|
1
|
1
|
0
|
0
|
|
安全员
|
2
|
5.56%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
2
|
0
|
0
|
|
工艺工程师
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
质量工程师
|
1
|
2.78%
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
业务员
|
2
|
5.56%
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
|
机械设备设计工程师
|
1
|
2.78%
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
设备电气工程师
|
1
|
2.78%
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
管理专员
|
1
|
2.78%
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
设计主管
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
|
tps专员
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
|
会计
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
|
计划员
|
2
|
2.78%
|
1
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
0
|
|
体系管理员
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
|
产品设计员
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
|
热处理工程师
|
1
|
2.78%
|
0
|
0
|
0
|
1
|
0
|
0
|
0
|
从表2可以看出，kt公司在用人需求方面，技术员、业务助理需求最多，占比分别达到19.44%和11.11%。所以公司在储备人才上面还是要尽量储备技术员及业务助理这两个岗位为先，以备不时之需。
3.招聘渠道选择
到目前为止，合作的招聘网站分别为yh人才网，hz人才网，机械英才网，前程无忧，智联招聘；其中机械英才网因为属于是专业型网站，知名度没有前程与智联知名度高，所以一般在招技术方面人才的时候，效果比较相对好点，其他岗位基本不起作用。其他4个网站，效果最好的要属前程无忧和智联招聘，从2016年9月开始至目前，招聘录用的管理人员中，其中技术员、业务助理、安全员、总监助理、会计、研发工程师、工艺工程师、热处理工程师这些录用人员的简历，都是这两个网站下载下来的。在推荐上面内部推荐相比外部推荐效果要好。通过以上数据，目前公司两个招聘效果比较好的渠道为网络招聘及内部推荐，在下一步选择的招聘渠道上，要加强推进网络招聘及推荐两个渠道的深度，同时也应拓宽招聘渠道，不单一依赖个别渠道，为公司业务拓展更快更好地发展，更有效的完成招聘任务，将公司的招聘信息传达到更多的求职者当中，为公司带来更多的意向求职者，在众多的选择当中，挑选出更适合公司发展前景的人才。
文/白睿，组织发展专家，畅销书《组织诊断》作者，odtd讲师
11楼
打卡
10楼
谢谢老师的分享！
9楼
挑选人才基本都是靠网络招聘和推荐。
8楼
这个是做渠道分析的吧，其他工具的风险点老师没介绍哦。
7楼
打卡学习！
6楼 小猪1小猪
很专业的一个分享。
5楼
学习了。
4楼
厉害！
3楼
用数据显示确实是比较直观。
2楼
我们公司的招聘渠道跟这家公司的情况特别像。
1楼 大卡
白睿老师——
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