随着大数据分析技术的发展，企业的人力资源工作也逐渐引入了信息化的工具手段，然而这些信息化工具往往没有发挥自身价值，依然停留在简单的统计、存储等作用中，在遇到工作的时候，仅仅发挥了“人工收集”到“电脑收集”的转变。事实上，在信息化工具中，收集仅仅是基础性工作，对数据的分析才是关键。
目前很多企业面临人才不足的问题，需要盘活内部人力资源，通过人才选拔、人才评价、人才库建设等方式来开展相关工作。殊不知，通过信息化管理可以快速支持这些工作，并提高准确率。人力资源公司在长期开展咨询工作的同时，建立了人才选拔的大数据资料库，引入信息化工具方法，支持实现各项人才选拔工作。
虽然有很多企业已经意识到通过收集人力资源数据，可以支持人才选拔或评价方面的工作。可是，在具体实施过程中，经常会面临如下问题：
l 选拔人才缺少具体的工具方法，只能通过面试沟通、述职、考试、查阅简历、听取其他人意见等方式开展；
l 选拔人才的时候，对方已经有所准备，会有意识地强调自己的优点、掩盖不足等；
l 对周边人员的调查沟通往往基于个人感觉，存在人情因素，不够客观；
l 选拔的过程消耗成本、费时费力，结果往往不能保证公平。
在为企业提供人才选拔咨询项目中，通过引入信息化工具，支持开展人才选拔工作，有效规避解决了上述问题。在实践操作中，为了顺利开展人才选拔工作，专家组建议通过如下步骤开展：
对公司内部各类岗位及人才进行分层分类，并建立标准，作为选拔的依据。对于相似的岗位，在不同的公司，因为承担的职责角色不同，往往也会有标准的差异。在的信息化软件中，会提供对标查询数据库，帮助企业各类人才明确自身应该承担的角色。例如作为部门经理，不仅仅要完成业绩指标，还要承担人员培养、人才保留、文化氛围建设等职责。因此，在进行人才选拔的时候，不仅要看业务能力，还要关注其团队管理能力。
每个企业的管理风格和成熟度不同，相应的管理数据和完善程度也有区别，在支持开展相应工作的时候，会结合企业的实际情况，对各项标准明确如何进行评价。例如，在标准中会提到需要具备业务能力、沟通能力、成本管控能力等。这些能力在有的企业中，适合通过历史业绩证明，有的企业中只能通过上级评价和同级评价来证明；有的企业中适合通过日常管理记录验证。虽然标准相似，对于不同的企业，需要有不同的评价途径和方法。在这方面，的信息化工具能够对各项要求、能力、素质、价值观等提供全方位的评价方法和工具，企业只需要根据自身情况做出选择即可。
再次，引入信息化工具，开展实际评价，得到具体结果。
在明确了标准和方法以后，可以开展具体实施工作。不同于传统的评价方法，信息化手段从长期来看，可以收集日常的全面管理信息和行为记录，从而有效证明各类人才的实际能力素质等；从短期来看，可以提供各种形式的评价手段，从素质测评题、周边查询到面试现场评价，均有针对性的评价工具，并能够对评价结果进行及时甄别、选择，得到具体的分析结果。在的分析结果中，对人员的测评结果体现为各个方面的全面评价，避免“一好百好”的结果，便于企业使用、选拔人才。
最后，从长期角度，信息化工具能够帮助企业建立人才测评大数据库，得到准确判断。
评价一个人最准确的方式，是从日常的工作出发，累计长期行为及评价结果，最终分析得到最准确的评价结果，的信息化工具通过建立底层数据库，能够有效支持长期管理。
在吉恩·皮斯的《hr的大数据思维》一书中提到了公司如何通过大数据的收集，判断人才的素质能力和潜力。该案例是一个电子游戏公司——诀窍公司（knack）的大数据使用案例。诀窍公司推出的两款app游戏可以在员工玩游戏的时候搜集大量的数据：员工在采取每个行动的时候犹豫了多久、员工行动的顺序、员工如何解决问题等。包括这些因素在内的各种数据都会在你玩游戏过程中被记录下来。这些数据表明看来没有什么意义，然而该公司通过相应的人力资源工具分析，以此来分析每个人的创造力、坚持力、从失败中快速学习的能力、安排事情的能力、甚至社交能力和个人品性。而最后的结果是对每个员工的心智和才能、成为领导者或创造者的潜能评估的详细描绘。
该公司利用其游戏公司的特点和优势，通过游戏玩游戏的人性格、能力等方面的信息，并据此数据分析得到玩游戏者的能力评估结果，这一过程其实和我们企业的人才选拔过程十分的相似。当企业希望对员工准确评价的时候，首先会列出想从候选人身上看到的那些才能，然后通过面试问题、关键事件访谈来找出具备这些才能的人，只不过这一过程中的数据分析由经验丰富的招聘人员使用大脑完成，而且由于了解到的信息总是有限的，难免会有偏差。而现在，信息化工具可以通过大数据，将千百次的行为记录下来，从而得出最准确的判断。
通过大数据与人力资源分析工作的结合，形成独特的信息化体系，可以解决人才选拔、评价相关的各类问题，有效支持企业提升人才管理，及时应对新时代挑战。
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