用人单位依法享有自主用人的权利，但在招聘阶段用人单位的义务更多，一不小心就可能犯错误，需要注意的法律风险汪律师为大家总结如下：
1. 招聘简章应当包含哪些内容？
《就业服务与就业管理规定》第十一条第二款规定，招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容，以及法律、法规规定的其他内容。
以上内容招聘简章中应当包括的内容，且应当是真实的招聘信息，根据第十四条及六十七条的规定，如果用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。
2. 招用人员时应当告知应聘者哪些内容？
《就业服务与就业管理规定》第十二条第一规定，用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。
以上规定与《劳动合同法》第八条的规定一致。这里要强调的是，职业危害、安全生产状况容易被忽视，其他的内容如果录用后签订了劳动合同，这些内容在劳动合同里有约定，但职业危害与安全生产状况模版劳动合同里无详细的内容，如果没有证据证明已经告知了劳动者，劳动者发现该岗位有职业危害或安全生产的隐患，可能以用人单位欺诈为由提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿。
3. 收集处理应聘者个人信息需要注意什么？
在招聘阶段用人单位需要了解应聘者的相关情况，《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。了解了这些基本情况后，用人单位才能决定是否录用应聘者。
那么，什么是与劳动合同直接相关的基本情况，以笔者所在的江苏省为例，《江苏省劳动合同条例》第十一条规定，劳动者的居民身份、学历、工作经历、职业技能等，以及就业现状、健康状况、竞业限制等情况，属于与劳动合同直接相关的基本情况。
用人单位需要了解以上信息，就会涉及到对应聘者个人信息的处理。
根据《个人信息保护法》第十三条规定，按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需，用人单位处理个人信息不需取得个人同意。
但招聘阶段与用工阶段不同，招聘阶段还未进入人力资源管理阶段，在这个时段处理个人信息应当经过应聘者同意，且如果这些信息涉及到生物识别、特定身份、医疗健康、行踪轨迹等第二十八条规定的敏感个人信息，还需要劳动者的单独书面同意。
此外，招聘阶段收集到的个人信息，在招聘结束后，如应聘者未能被录用的，要及时予以删除，因为根据《个人信息保护法》第十九条规定，个人信息的保存期限应当为实现处理目的所必要的最短时间。
同时，收集到的劳动者信息，根据《就业服务与就业管理规定》第十三条的规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。