某物流公司招聘司机，明确只招阳的或者已经阳过的，阴性司机被歧视了这也给hr出了个难题，以后上班的员工，应该是阴性还是阳性？随着政策的放开：医疗机构不能拒诊阳性患者，餐厅已经照常营业，商场电影院等也一夜恢复结果有的全家覆没，有的单位沦陷。群里有hr晒出他们的管理措施：公司自购了抗原检测试剂和相关药品，不戴口罩罚款50元，阳了可居家办公，不能居家办公
曹锋
发布于 2022-12-17
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你用两年时间证明，这种骂人风格的领导，是留不住人的。两年时间20多个人，硕果仅存的还在试用期，这是多大的人工成本？没有带团队的能力，又不会激励下属，还配当领导？作为人资，要考虑的不是招怎样的人在他部门才能留住，或者要怎样帮助留人，而是如何给老板建议，把每个人的作用发挥到极致。如果你是老板，我会直接建议拿掉此人，但你只是个人资，并人有任何用人权
曹锋
最后更新于 2022-12-14
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做好分类，年终绩效面谈更有针对性
公司效益差，年终绩效奖金、加薪等要么大幅度缩水，要么直接砍掉，员工的不满情绪大不大？按一般的逻辑，不涨薪就是犯罪，现在连年终绩效奖金都没了，实在难以想象。实际上，情况远没有人资想象的那么悲观。大环境不好，企业的收入未达预期，员工早就心知肚明了。平常在群里，讨论最多的不就是隔离期谁家的工资怎么发吗？有发全额的，有发最低标准的，有发生活费的，也
曹锋
最后更新于 2022-12-13
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让业务员真正流动起来，而不是割裂和对立
高底薪低提成让销售更有安全感，低底薪高提成更容易激励优秀的销售薪酬的导向是没有问题的，问题在于忽略了薪酬落地的细节，引发新老业务员的矛盾。新业务员是老业务员底薪的两倍，公司导向很明确，就是想投入人力和财力扶持这个新项目。我关心的是，这个两倍底薪，是拍出来的，还是在薪酬调研后得出的结论？业绩低的老员工有意见不可怕，享受低底薪高提成做不出业绩，
曹锋
发布于 2022-12-11
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跨部门沟通障碍，根源还在战略上
在很多研发类公司，营销和研发似乎成了一对天敌。营销抱怨研发不给力，没法快速满足客户需求；研发吐槽营销不靠谱，研发需求完全不关联，无法量产在和老板沟通过程中，我们发现，造成营销和研发矛盾的根源，是战略定位不清晰：到底是以研发为主，还是以市场需求为主？如果以营销为主，走个性化定制研发，因为无法量产，会导致研发成本偏大，研发效率低下直接反映为无法
曹锋
最后更新于 2022-12-11
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绩效分析报告编写的十个要点
为什么要做绩效分析，基于现状我们能获取到哪些分析数据?这份绩效分析报告主要的作用是什么？这是我们在编写绩效分析报告之前必须想清楚的事。绩效分析报告的结构不需要太复杂，清晰易懂就好，但应该包含以下三方面的内容：1、绩效执行现状和考核概况分析，作为绩效执行情况的回顾和总结；2、重要数据分析，为业务部门绩效改进提供参考；3、绩效工作改进重点，为下阶
曹锋
最后更新于 2022-12-07
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做职业通过设计，不是简单的职务和职场堆砌，而是首先要明确设计的原则，否则就是为了设计通道而设计，很难发挥有效作用。职业发展通道及任职资格的建立和管理均以承接公司战略为根本前提，并且源于岗位实际，以岗位素质能力模型为指引，建立岗位任职资格标准，重点关注员工在工作中的行为和行为产生的绩效，而非单纯的技能和素质，最终指导公司人才发展方向和员工日常
曹锋
发布于 2022-12-06
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不胜任解除，是实操难度最大的辞退方式
hr对员工试用期的管理或干预几乎为零，因此在用人部门提出员工试用期不合格，想解除劳动合同，而员工又不认可时，人资往往无计可施。从公司利益出发，辞退试用期表现不佳的员工，虽然用人部门拿不出有力的证据，但有明确的意愿，人资还是要快速执行的，只是在执行的过程中，必须注意风险防范。《劳动合同法》第三十九条规定：在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单
曹锋
发布于 2022-12-04
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不是所有培训内容都适合课堂讲授法
培训的常见方式有课题讲授法，演讲法，案例教学法，角色扮演法，道具教学法，游戏活动法，小组竞争法，会议研讨法，情景训练法，情景高尔夫，行动学习法等。不是所有的培训内容都适合课堂讲授法，也不是所有的培训都需要全员参加。新产品的培训，不一定适合课堂讲授法，尤其是产品经常上新，销售区域跨度比较大的情况下。课堂讲授法的主要优点是知识量大，便于掌控；不
曹锋
发布于 2022-12-03
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我，经历过类似的情况。未来的人力资源管理，将全面进入“人才管理”的时代，人力不再是一种成本，而是资本。关键人才、核心人才、高潜人才的保留与管理成为企业发展人才战略中重中之重。根据28原则，企业20%的人才可能会影响企业80%的效益或核心发展。因此，按这个逻辑，关键岗位上才会有关键人才。各事业部在确定关键人才时，先确定关键岗位。如何找到关键岗位？我
曹锋
发布于 2022-12-01
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