【实操技巧】hr如何破解求职者各种“爽约”的难题？-pg电子游戏官网官方网站

          招聘与求职，或就像茅与盾，总有对立的一面，这么约面20个人，只来了3个，能谈成一个不？也是个问号？所以这个确实太陋了，“放鸽子”达17人之多，让人震惊!

         在9月重庆一汽摩公司hr在数控车工，操作数控车床，加工摩托车发动机上的齿轮，网上持的薪资为5-7k.下半年 忙了，产量要上去，忙不过来，增加班次，加2个车工轮班8-17，17--1点。投的简历一天2-3个，电话约面，这些求职者都问实际能拿到手的薪资，听到实际到手的只有5多点，要么直接拒绝，要i么答应了，就是不到面。坐不住，迟迟到不了人，生产天天报人事招不来人，要领导扣他的绩效。他打了这些人电话，问了几个，都说没咐子，就是不想来。好不容易，一个求职者说了实话：“你们那点工资4、5千也太低了”。他又查了一下本地区的数控车工在相近条件的薪酬，普遍在6-9k ，岗位无人问津也就自然不勃。薪酬尽管不是职场去留的唯一因素，但至少是重要因素，当招聘、求职两者薪资差距有一定距离，求职者放你“放鸽子”那是没余地。出来打工都是为挣钱，这是最大的实际，不满足需求或实际到手工资与宣传的不一致，自然没兴趣来多谈。

        这就正如马云说，员工不干了，要么是钱给的不够，要么干的不开心。求职者也如此，除了自己内心没胜任的底气，撒慌不来外，重金之下难招的稀缺技术研发岗位都可能大有人来，更何况一般的职位呢。

       上面是“钱”的吸引力法则，下面“心”所向。为何一般外企、大型央企、国企招人总是比民企强？甚至有时求职者是排长队应聘呢？除了前述薪资给到位外，展示他们的实力大多杠杠的，而且相当一部分企业多是”雇主品牌“，选评此品牌除了多种综合条件外，在业内、求职者的口碑无懿是求职者来面试的风向标，这本身无形中就形成了”来面“的无形磁场。

       综合起来，民企招人来面也不是一无是处，hr也要挖掘自己独特的亮点或综合元素，如朝阳行业、新兴产业，社保个人也由单位买单，发展的平台，吃住行便利等等，若符合了求职者需求或碰撞出了火花，这些集成因素便成了”我要来"面试。这就正如别人总结的，来面就是一个理由，那便是“愿意来”，不来则有“n"多个借口。

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      今天这个话题案例中所说的面试者爽约的现象，相信各位做招聘工作的小伙伴应该大多数都是深有体会的，好不容易经过简历筛选、电话沟通等前面一系列努力，终于约好了几个候选人来公司面谈，结果心心念念的等待换来的是面试者爽约了、放了企业的鸽子这样的结局。

      就像话题案例中所说的“我有次周五约了20位候选人在下周一面试，最后周一才来了3个人”，正是这样的现象，但同时也很可惜的是这位负责招聘的hr小伙伴却表示说一直都“不知道是因为我工作没到位还是求职者心态问题，亦或是大环境影响导致”，为何造成这样的现象一直都没搞清楚，自然要想改进也就无从谈起了。

      其实不管面试者用的是什么理由放了你的鸽子，比如太远了、太累了、有事情耽搁了、钱太少了、公司人太少（太多）了、压力太大了、空间太小了，等等，有很多的理由，哪怕是一天换一个，估计都能一年不重样的。搞得各位招聘hr们对此真的是咬牙切齿，尤其是那些中低阶层的职位，这种情况会更加严重，但不管怎样，已经既成事实，再怎么咬牙切齿也是无济于事的，我们要搞清楚的是，是什么原因造成了这样的现象频繁发生？作为负责招聘的hr ，你有没有反省过自己的问题呢？原因有很多，我今天先和大家简单分享一下其中几个吧，因篇幅所限，其它的内容我们下次再和大家分享。

      我们首先要了解面试者为什么会爽约放了你的鸽子？这样才能做到知己知彼。根据诸多专业机构的调研结果显示，在面试者爽约的所有因素中，“企业缺乏足够的吸引力”是其中占比最高的一项。试想，如果面试者参加的不是你们公司的面试，而是诸如华为、阿里、腾讯之类的大厂的面试，可能大概率是没有几个人会爽约的，可惜你们企业不是那些知名的企业。那我们该怎么办呢？

      即使其它的事情做不到，至少你们企业可以先把自己的形象打扮打扮嘛，所谓“人靠衣装马靠鞍”说的就是这个道理。在今天这个信息传播极其快捷便利的时代，我们很多人在收到企业的面试邀请之后，大概率都会先到网络上搜索一下所要面试的企业的基础信息，比如你们企业的简介、价值观、法人、股权架构、主营业务和产品、pg电子游戏官网官方网站的联系方式、业态发展前景等等，很多信息都是可以在pg电子试玩链接官网、黄页、各种网站上面查到的，如果你们企业的信息在网上啥都查不到，甚至更严重的话，还有一堆的负面信息，那你们当然会被面试者直接淘汰，或者是被列入黑名单，充其量最多也就是个备胎而已。所以，你要先将企业的pg电子试玩链接官网形象好好设计一下，不要在网上总展示那些负面信息（这个也跟你们企业的管理是否成熟、文化是否正面等情况有关），即使你们企业没人会设计和优化网站的话，实际上现在找第三方制作一个企业pg电子试玩链接官网也花不了多少钱，如果你们是中、小、微型企业，即使千元级的预算也能给你们建一个不错的企业网站了。

      另外，可能是面试者收到了不止一家企业的面试邀请。正如你们企业要招人，别的企业同样也要招人，可能同一个求职者会同时收到多家企业的面试邀请，这时他肯定会挑选一家在他认为更合意的企业去面试，就算你给他打电话，十有八九是要么无人接听、要么一直占线，总之就是打不通，简单说，他不是在面试，就是在去面试的路上。可是你有认真思考过，为什么面试者会选择其它公司而不选择你们公司呢？除了一些客观因素之外，大概率是因为他对你们并不了解，你们可以回想一下，你在跟面试者打电话邀约的时候，是怎么沟通的？有没有将你们企业的基本信息、岗位基本信息、发展前景等等内容和面试者做一个简单介绍？至少这可以从另一个角度呈现你们企业比较规范、专业的形象，有关电话邀约的具体内容，大家可以回看我之前分享过的文章，里面有详细的介绍。

      还有距离的原因，大家可不要小看这一点，现实证明了，如果你们企业并不是那种薪酬福利好到爆，或者当地有名的头部企业，很多面试者都会因为距离的问题而放弃到你们企业来面试，谁会花上两三个小时甚至四五个小时来回折腾一趟只为到你们这个不知名的公司来面谈一次？更不要说还有些求职者时骑驴找马的，现在还在干着工作，没有离职，太远了就更不可能去面试了。

      因此，对这种情况，我们在筛选简历的时候其实就可以卡一道了，我估计多数不专业的招聘者大多都是从那些58、智联、boss等招聘网站或地区性招聘网站上面搜索候选人的，我们在筛选简历的时候其实是可以看到候选人的居住地的，如果你发现离你们公司比较远，对基层岗位而言，基本上你可以把他们排除了，就不用花点数去下载这种简历了；如果是没有写清楚地址的，你们在电话沟通的环节也可以把这个问题给了解清楚，从而做一个简单判断；另外，你在给对方沟通后，如果他同意来面试了，你除了电话介绍之外，还要给他发一份详细的乘车路线，包括公共交通路线和自驾车路线都要说明清楚，有条件的甚至报销面试者面试来回的路费。

      总之，只要我们放平自己的心态，只要用心了，提高你们的专业度和规范度，就能够针对诊断出的各种爽约原因找到有针对性的、行之有效的pg电子试玩链接的解决方案，有效地化解这些不利的因素，帮你们企业提高到面率，获取到更多合适的优秀人才。

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爽约？那只是吸引力不够而已

——只有落地的真实的告之，才能让候选人真正的选之 

一、“爽约”，其实是很正常的。——邀请面试，只是协商不是要约。

想来诸位都是经历过面试的人。那么谁又能说自己答应了去面试，就是百分之百的去参加了面试的？

如果你做到了，那只能说给你邀约面试的企业太少了。

为什么这样说？

其实原因很简单：谁都在选择自己认为更好的、适合自己发展的企业作为自己即将工作的单位。

谁都知道企业与劳动者是一个“双选”。你选我，自然我也会对是否是你进行选择。

而从来没有人真正的将自己只拴在一棵树上，这是每个人对自己的安全负责的表现。

所以，当有着更合适的对象的时候，为什么不选择更合适的呢？

而在招聘面试前的甄选阶段，在约定俗成的习惯中，从来不会真正的形成面试的要约。双方关于招聘面试的交流从来都是“尝试与协商”，全看各方的意愿而已。

所以，作为一个招聘hr，完全不必要将面试未来看得有多“伤人心”。毕竟，一次尝试与协商，也只能是一种期待而已。

只是有的人将这种期待看得很重，所以感觉自己面对未果而很伤。

二、提升意愿，其实有办法。——做好真正的匹配招聘。

正如上面说的，关于面试是否去，其实更多的是一种意愿。而要提升一个人的意愿，无论是劳资哪一方，都在于是否“匹配”。

员工的能力是否匹配企业岗位的需求，企业的环境与待遇是否匹配员工的需求。看对眼了，自然会风雨无阻，毕竟，这是一个人的较长时间的未来，谁不重视呢？

有人会说，只要钱给得高，自然候选人的意愿度就会高。

真是这样吗？

显然不是。

要知道，有的企业给出的高薪，不一定就是自己能获得的，或者就就算真实，也多半会是昙花一现。

毕竟，自己在市场上价值几何，难道心里真的没有点数吗？

这世上从来没有免费的午餐。无论是企业招人，还是人选择企业，都同样如此。失去了正常的逻辑，就一定有着不一样的其他目的。

这样的人，你敢用吗？这样的企业，你敢去吗？

不符合市场规律的状态，总归会被时间给融化。就如现在的各行业薪酬不就正在逐步的往正常状态下的回归？虽然时间可能很长，但过高的红利毕竟不会永远存在。

因此，要想招聘与候选方都有着强烈的结合意愿，一定要做一个真正匹配的招聘。至少要在最初沟通与简历的表面上看起来很匹配。

三、如何做一场高到面率的匹配招聘？——真实、明确招聘

一场招聘要想真正的成功，在前面我们都分享过很多其中的关注点。从从需求到资格，从准备到匹配，从甄选到面试，从待遇到发展，从通知到迎接，从入职到转正，从关怀到培养，从胜任到晋升，无不是招聘这本职或者延伸。

而这也是普通的一段招聘hr与九段金牌招聘之间的区别所在。也是招聘hr的成长逻辑。只有我们真正的关注企业、需求部门及岗位的需求，关注候选人的入职需求与未来的任用与发展，落地有效的从招聘到成功的实施环节与过程，你就能成长为一个合格，甚至优秀的招聘hr。

那么在招聘面试邀请中，如何提升到面率呢？

其实道理也很简单，做好上述的招聘工作就好了。

当然这里只是到面度，那么主要关注并落地候选人的需求，就应该足以提升面到率了（100%？可能不？）。其主旨其实就一个“诚”字。

一是真实明确的匹配，才能让候选人相信。

前段时间我在招聘121于《如何做一个真正的招聘hr》一文中说过：做招聘要做一个真正的招聘hr，需要将招聘的逻辑搞清楚。

而其中还有一个需要了解的招聘逻辑，就是候选人对岗位的需求逻辑——让候选人自己也觉得能匹配上该岗位。

因此，要让招聘的需求与资格条件，期望待遇与企业薪酬真正与候选人进行匹配。才能形成一场般配的招聘。

二是要有明确真实的细节，让候选人可以选择。

钱多事少离家近，这是大部分人对于自己工作的追求。也是一种正常的心理。

但真正去理解过这句话的人或许并不多。

钱多，其实是指自己的劳动价值或者说是应工作的岗位价值能得到应有的待遇（至少要能匹配市场待遇）。

事少，其实是指岗位不要挂羊头卖狗肉。不要说招聘的是会计，其实到岗后还要兼职行政，甚至连人力的活都一起做了（这种是真实有的）。

离家近，更多的是时间与交通。当然能真正近当然就能满足时间与交通的需求。

因此，在邀请面试的时候，告诉他这三个方面真实细致的情况，不要造成误会来耽误大家的时间。这就是一种对每个人的尊重。

同样在前段时间，我在招聘122《尊重候选人，是招聘hr的本职》一文里就说过：

做招聘，如何让候选人，那就是不要让候选人的时间与精力都白费了。

要知道每个人如果真正的想要这份工作，都会真正的面对现实做好自己尽可能的准备。是需要付出劳动与精力的。

所以，要做到100%的到面率，很难。但做好自己的工作，真正的尊重候选人的能力、价值、劳动与时间，就一定能提升面试邀请的到面率。

小结：

1、面试是一场进一步的匹配。但其成功的前提一定是一场真实落地的准备。

2、到面率的提升需要的是对候选人需求的关注与落地的告之。以此尊重双方对此次招聘的付出。

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当你做hr时间久了以后，

你就会发现一个规律，

hr和销售很多地方都一致。

先问你个问题，

假设你是销售，没客户怎么办？

有些人会觉得提高产品价值，

有些人会觉得提高服务精度，

其实这些都是第二步，

第一步，是提高信息曝光率

你产品价值再高，也有人不会认可

你服务精度再好，也有人不会满意

而我们要干嘛？ 是做筛选

提高概率，做好交付，

漏下来的人才是你的。

面试邀约，也是同等道理，

他答应了你，他就来面试么？

他拿了offer，他就能来入职么？

中间的变化，太大了，

所以，你要习惯这种变化。

这就是生活和工作的一部分，

不是所有的人都会遵守规则，

不是所有的不遵守规则都会受到惩罚。

所以，

从心理上你要习惯，

从概率上你要备选。

除了概率，你再要转化精度

精度可以这样来思考：

为什么他们会轻易放弃承诺呢？

背后动机可能有这些：

第一：你们还不够好

• 他还没有想好
• 他没看到你的好
• 你们带来的希望还不如他的沉默成本

逐个解释下：

• 你们还不够好

不用过多解释吧？

说白了，你们没有太大竞争力

在这种情况下，你要审视人员定位，

适合的才是最好的，不是最牛的才是最好的。

• 他还没想好

有没有发现一个规律：

他没有机会的时候，急的不行，

忽然有个机会的时候，又纠结的不行，

他还没想好要走向哪里去，

你要他来你们家，他就会犹豫，顾虑，纠结，

这个时代里，心理内耗的人太多了

借助这个经验，你可以增加电话中的职业发展询问

看看他确定往哪走了么？ 清晰坚定么？

第三、他没看到你的好

这个原因，发生的概率最大，

也许你们觉得工作挺适合他，

但究竟哪里适合他，他不知道，

建议你们，有个规范的邮件邀约，

有个简约且完整的雇主品牌介绍，

邀约完毕后，直接发他邮箱，

帮助他去判断下，你们是真的适合他

他就来了......

第四：你们带来的希望还不如他的沉默成本

啥意思呢？ 就是去也行不去也行

你们没有让他早起床的动力

挤地铁的决心，或者你们和他太远了

其实邀约就是一种筛选了

而不是从到场面试开始

你经过一层筛选，就会提高一次精度

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     先问大家一个问题，招聘是不是hr工作中最容易上手的？确实，很多hr都是从招聘开始做起进入这个行业的，但是为什么同样的招聘岗位，薪酬上会有天壤之别呢？不同段位的招聘专员看起来工作内容都是相似的，上传职位、收集简历、筛选简历、邀约、面试，然后我们看不见的却是思维模式上的差别，正是这些深藏于冰山下面的部分，产生了不同的招聘效果。

一、吸引环节

      相亲之前我们是不是要打造好个人ip，个人的照片、个人的简介、年龄、职业、兴趣爱好、座右铭、对另一半的期望等等，这些组成了在网站上可以看到的个人资料，是需要精心设计和准备的，能够吸引眼球，突出优势，这样在茫茫人海中，才会有另一半主动联系pg电子游戏官网官方网站。

       招聘的第一步就是招聘职位的撰写，从公司的介绍、岗位标题、岗位工作内容、岗位优势、岗位要求、薪资待遇、甚至招聘官的头像，都要认真研究，这就要求hr要懂得文案撰写的基本功，深入去了解求职者的浏览偏好和搜索习惯。曾经有一个普通岗位在招聘时候，仅仅只在标题上添加了地铁口几个字，对候选人的吸引程度提高了30%，那么在岗位描述里面大有文章可做，在此不再赘述。

二、沟通环节

      有的hr一收到简历就开始筛选，邀约面试，放在几年前，这样的邀约方式直接有效，但是这几年，求职者的选择空间越来越大，他们希望在面试之前对岗位有个初步的了解。作为hr，从简历上也未必能看出求职者的真实情况，所以建议能够在邀约之前，彼此有个了解，这就要求hr要在话术上进行设计，要知己知彼，对岗位的工作内容、上下级汇报关系、大致的薪资状况、后期的发展通道充分熟悉，对行业对标企业的情况有个了解，在沟通过程中，要善于去挖掘出求职者的潜在的需求，比如有的求职者有家庭会注重距离和上下班时间，所有的这些都是我们可以和求职者拉近距离的话题。

      但是在沟通过程中，能不能像遇到知己一样把家底全部倒出来呢？当然不行的，在相亲还没见面之前，的聊天过程中，如果你把自己的情况实实在在的全部说出来，那估计也就没有见面的机会了，要懂得制造悬念和留白，这样才能吸引对方见面一探究竟。

三、邀约环节

      双方沟通有个铺垫之后，如果觉得岗位匹配度好，hr可以发起电话邀约，电话邀约比网络邀约的效果要好，因为给求职者的印象会更深刻一些，而且通过有温度的声音，更能提高对方的兴趣。电话邀约要注意打电话的时间，要方便对方接听电话。电话上和求职者沟通面试时间，并说明随后发送面试邀请注意查收。发送面试邀请时，同时发送短信提醒，面试邀请上备注清楚需要携带的资料，还有乘车路线指引。

四、跟进环节

       面试邀约发出去之后，要进行跟进，特别是邀约和面试中间隔的时间较长的话，hr要在面试前一天跟进并提醒，确保求职者能够准时参加面试。

       本案例中是在周五去邀约下周一的面试，从正常的思维上来看，周五属于一周结束的时间，中间隔着周末，下周一求职者可能会忘记面试邀请，或者因为周末突发情况临时取消面试，hr不能即时跟进。这也会影响到面率。而周五收到简历，建议hr放在下周一进行邀约，对招聘的节奏影响不大。

       对于次日面试的话，建议在面试之前再次确认，如下午的可以上午确认，上午的可以一上班就确认跟进。

      招聘过程本身就像营销活动，又像相亲活动，hr要像对待客户对待恋人一样，精心布置和设计活动过程，让求职者有个良好的体验，如果公司不够高大上，那就摒弃套路，用诚意、专业和服务去打动求职者的心。

       本文为原创，如需转载或引用，请征得作者同意。

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求职者“爽约”的原因无非几种：

1.企业没有吸引力（企业品牌、平台大小、行业前景、薪酬福利等）。

2.作息时间，是否双休，加班是否多。

3.是否在职，一般在职的大多是“骑驴找马”，放鸽子的情况较多。

4.通勤距离，距离远的，大概率不考虑。

5.收到多家企业面试邀请，出现时间冲突等情况。

6.已收到其他公司offer。

7.hr不专业，话术也有问题，让求职者感觉这个公司不靠谱。

8.遇到临时有事等情况，来不了。

那么hr要如何尽量减少“爽约”的情况呢？

1.提炼公司、岗位的优势、亮点，例如：行业地位、发展前景、公司和团队氛围、薪酬福利、双休、无加班、岗位发展空间等等。

2.初次电话沟通进行筛选，将公司、岗位的优势、亮点介绍一下，并了解求职者是否在职、薪酬期望、岗位期望、看机会的原因、通勤距离等等，通过电话的沟通能做出求职者求职意向强烈程度的初步判断。

3.电话筛选通过后，加微信，将公司的pg电子试玩链接官网、ppt介绍、定位、自己的pg电子游戏官网官方网站的联系方式（手机，不是座机）发给对方，让对方先了解一下，等2个小时左右，再约对方面试时间，安排尽快面试，以免夜长梦多。

4.对于难点岗位以及管理等高端岗位，如果候选人还在职，或约了其他家面试，那么可以放周末，体现公司对其重视和尊重，同时减少在职候选人请假和心理成本。

5.对于比较急的或爽约率比较高的岗位，可以承诺报销车费，按里程报销打车费或油费。

6.加大求职者心理、道德成本，向求职者明确，是否确定来面试，以及如果临时有事来不了请提前告知，让他做出心理承诺。如果约好了时间到时候却不来，会影响hr的考核。

7.细节提高：你好，明天会下雨，请面试路上注意安全，注意带雨伞；你好明天气温较低，请注意保暖；你好路上注意安全等。用心对待求职者，会增加他们内心对企业的认可，所以hr作为企业的窗口，一定要做好细节。

8.面试前一天下午，通过微信再跟进一下求职者，提醒第二天面试时间。

9.面试当天提前1-2个小时，再跟进一下求职，提醒今天面试，问一下是否已出发，并提醒路上注意安全。

大家有什么好的方法、想法，欢迎在评论区内讨论！

人生没有完美，幸福没有满分！时光静好，心永远微笑向暖；不假想，不期望，过好每个今天，让日子过得单纯而美好；美好的，留在心底；遗憾的，随风散去。共勉！

好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！

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一、邀约时间待商榷：

      要提升到场率，招聘负责人就要研究候选人的“职场行为学”，显然，题主对于候选人的职场行为规律知之甚少，或者是没有复盘过，才会在周五这个不适合发起面试邀约。

        我认为五个工作日中，有一个工作日——周五是不适合做面试邀约这个动作的。周五不适合做面试邀约的原因如下：

      第一，周五和周一之间隔一个双休日，容易遗忘。

      如果题主所在公司在业界不是特别知名、特别牛的企业，我建议题主不要挑战选周五发起面试邀约，因为周五和周一之间隔一个双休日，如果候选人在职，且候选人没有特别记忆，特别容易遗忘掉。

        我也不讲什么艾宾浩斯遗忘曲线了，除非候选人特别迫切找工作、周一没有其他安排、且特别记忆了，所以，周五真的不是一个适合做面试邀约这个动作的好时间。

      第二，周一通常是每个公司最忙工作日，容易变卦。

        周一通常是每个公司最忙的工作日：按照管理规律很多公司把例会及业务会议放在周一召开。对于在职的候选人来说，很可能周五答应了你参会，突然想起来自己周一还有不得不参加的会议或其他工作安排，“放鸽子”就很容易出现。

        第三，双休日会发生很多事，导致“变卦”的因素多。

      双休日会发生很多事情，有的人甚至双休日过得比工作日还累，这纷纷扰扰的外界因素一增加，很容易导致候选人无心他顾，甚至有的人周一上班都会感到困难，周一面试“放鸽子”就很容易理解了。

        题主可能会问：“周五不是适合的预约面试的时间，那什么时间合适呢？”

        我的回答是：“具体问题具体分析。”

    （一）如果候选人跟你在同一时区：

        建议预约面试时间放在周二到周四的下午4点之后。为什么这个时间会比较合适？因为一般的会议（候选人为在职状态）、面试（候选人为已离职状态）不会安排在这个时间段内，候选人会比较方便接听你的电话并且有比较充裕的时间来跟题主进行沟通。

      （二）如果候选人跟你不在同一时区：

        如果候选人跟你不在同一时区，建议考虑到时差因素，在上述候选人所在时间段给候选人打电话。

        比如我们公司目前在招聘的美国候选人，我们给候选人打电话的时间会安排在工作日的上午9-10点。因为这个时间段在美东、美西的候选人都比较方便接听电话。

        例如，如果候选人目前在纽约，我们一般在工作日的上午9点，也就是纽约当地时间20点（2022年11月7日美国进入冬令时，北京和纽约之间时差13小时）开始打电话预约面试是适合的，但是不可以晚于北京时间上午的10点；如果候选人在旧金山，我们一般会选择工作日的上午10点，也就是旧金山当地时间18点（2022年11月7日美国进入冬令时，北京和纽约之间时差16小时）开始打电话预约面试是适合的。还是那个原则，避开候选人所在地周五的时间。

      tips：不管候选人是否在职，在面试邀约阶段如果想要提高到场率，面试邀约电话拨打的时间是有学问的，建议拨打电话时间要避开候选人周五时间以及在候选人工作日下午4点之后。

二、高到场率可达成：

      现在公司总监级以上职位都是我负责来邀约的，今年的面试到场率接近百分之百，我是如何做到的呢？

      一方面，应用第一部分的技巧在适当时间给候选人打电话。

        另一方面，面试邀约及时复盘，面试话术不断迭代。

        面试邀约话术说得好，“高到场率”跑不掉。

        好的面试邀约话术包括哪几个方面要素呢？好的面试邀约话术包括以下几方面要素：

      1、态度真诚，体现邀约诚意。

      虽然我是邀约方的代表，但是我在给候选人打电话邀约及后续的面试中的态度、语气都是很真诚、体现邀约诚意。

      2、话术层层递进，体现面试必要性。

    下面我以我邀约业务总监候选人m的话术为例，来分享。

      我：“您好，请问您是m先生吗？”

      m：“我是，您是。”

      我：“您好，我是****的人力总监，打扰了，您没有应聘我们公司的任何职位，我是在***网站的人才库里面看到您的简历的，不知道您现在是否在看新的工作机会？

      m：“哦哦，您好您好，我现在在看新的工作机会。”

      我：“那我看您现在在职状态，您现在讲话方便吗？”

      m：“方便，您请讲。”

      我：“是这样的，m先生，我们公司是做私募股权基金的（200字pg电子试玩链接的简介略），现在正在给我们公司招一名经验丰富的业务总监，不知道您对我们这个岗位感不感兴趣。”

        m：“我对贵司的招聘岗位很感兴趣。”

      我：“那好，您能告诉一下您的真实手机号码吗？我们好加个微信，以便我把初试安排通过微信告知您。我通过****网站只能看到您的云电话，不是真实手机。”

      m：“您告诉我您的手机，我来加您吧，稍后我们微信上沟通pg电子游戏官网官方网站的联系方式及面试事宜。”

      我：“好的。”

      tips：面试到场率是对面试邀约有效性的直观检验，只要选择合适的时间、适当的话术且话术不断迭代，那高到场率不难实现。

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       看完案例描述，笔者不由得想起曾任职的一家企业，我面试的是人事专员，但是对方在跟我面试时，谈得最多的是招聘，最后告诉我说这个岗位目前最紧迫的任务是招聘，因为公司计划在两个月时间内开一家新店，所以要在一个月内招聘到20名高级美容顾问，这些人都必须具备同行业三年以上经验，过来只需要简单培训公司产品模式就能上手，问我能不能完成这个任务？

    我问了关于高级美容顾问的薪资结构，还有企业的其他福利待遇以及上班时间，在观察了企业办公环境以及周边交通环境后，告诉对方我能入职并且能完成招聘任务，如果完成不了，可以不让我转正。对方看我之前在美容行业干过，也比较有自信，就聘用了我。事实证明，我并没有让对方失望，只用了25天就招满了人，公司培训15天后，这批人全部到了新店，而且新店顺利开张。

   大家发现没有，我先是了解公司硬件设施之后，才考虑加入，因为我非常清楚，招聘30%靠专业，70%靠企业硬件设施。如果你不明白这个道理，对自己过于盲目自信，加入一家硬件设施比较差的企业，接下来你面临的就是无止境的招聘，天天被巨大的招聘压力折磨。

因为硬件设施你是无法改变的，而人才往往都是比较重视硬件设施的包括你自己。

       所以在我分析完企业硬件设施优于同行其他企业，又结合我过去的招聘经验后，非常有自信的加入，在我加入企业完成这个艰巨的任务之后，公司领导都夸我能力太强了，其实我内心明白，公司的硬件设施对我的招聘起到非常大帮助的，当然了，我也具备一定的能力。两者都不可缺的。

那么针对今天的案例话题，笔者结合过往经验来聊聊，仅供参考

首先：心态放平：做招聘，心态一定要放平，我们做招聘跟销售一样，但又不太一样，一样的是，选好渠道，搜索你的精准流量，引流，主动联系对方，不一样的是，销售在谈单时，不能急着去成交对方，如果表现得太急，对方会非常反感，而招聘却相反，一定要表现出公司求贤若渴，表现出对对方非常感兴趣。

  当你打电话邀约求职者时，有时候会被对方泼冷水，有些人甚至选择不接听你的电话，这个时候一定要用平常心对待，不要觉得很委屈甚至觉得丢面子。对于放鸽子的求职者，这个时候，可以打电话过去问一下对方为什么没有来，是什么原因？千万不要抱着放任不管的心态，抱着这样的心态，你是招不到人的。

其次：选好招聘渠道，大家都清楚，招聘渠道是非常重要的，如果招聘渠道选择不对，你根本招聘不到企业想要的人才，所以学会选择招聘渠道。

就拿我开篇说的招聘来举例：企业所在行业为美容行业，需要的人员都是具备相关行业经验，而这行的人才都知道要在哪个渠道投递简历，企业也知道在哪个渠道招聘人才，所以我们选择的不是前程无忧、智联招聘，而是专业的美容行业招聘网，138美容pg电子游戏官网官方网站的人才招聘网。不过现在不知道效果如何，反正那时候招聘效果非常好。

找到对应的招聘渠道以后，要与招聘网的招聘顾问取得联系，跟对方多沟通，把企业目前的迫切岗位、岗位任职条件告诉对方，这里记住了，挑选核心关键条件，他们会按照你的要求帮你推荐简历，你把要求描述得越简洁明了，对方越能帮助到你。

所以要学会结合企业行业特点选择招聘渠道，招聘渠道选好了，就要猛攻，如何通过招聘渠道招聘到合适的人才，一边是自己主动出击，一边是发挥招聘网招聘顾问的力量，让他们帮助你。

最后、发挥招聘专员自身的能力，也即是招聘的基本功，什么叫基本功？勤快、用心、具有责任感、担当。不知道大家有没有发现，很多做招聘的hr，在遇到老板或者是其他用人部门催促要人时，就各种借口，各种抱怨，不是抱怨公司薪资福利待遇差，就是抱怨其他，总之都是外界的原因，自身没有一点问题，没人催的时候，就在那里等，要么漫无目的的搜索，干巴巴发个面试邀请函，至于对方来不来，无所谓，假如打电话邀约，事前不做任何准备，很机械的电话沟通，一切按照自己这边的时间来。至于求职者到底来不来，根本不会去跟踪。

而一个勤快、用心、具备责任感、有担当的招聘专员他的招聘是这样做的。

第一、细心记录好求职者信息：

   他会先制定出一份标准的表格，用来记录每天的招聘情况，把邀约的求职者的信息写进去，假如今天邀约张三李四王五等合计10人于明天上午10点到公司面试，他会在当天下午把简历呈给面试人员并告知面试人员明天上午10点有这几个人过来面试，具体来几个，明天早上九点前会给您具体数据。

第二：告知面试人员第二天面试时间：

先让面试人员安排好自己的时间，以防求职者过来面试时，面试人员不在。

第三：跟踪、最终确认

    然后第二天早上八点半到九点，他会打电话过去跟前一天邀约的求职者确认面试时间，问对方十点是否能准时到，如果对方回复一定会准时到，他会打钩。

第四：主动出击、再次拿下放鸽子人员

          如果对方回复来不了，他会询问原因，如对方说时间太赶或者是有其他事情需要处理，那么他会反问对方方便什么时候面试，争取安排在对方方便的时间，这样沟通后，对方还是有些犹豫，他会继续问对方到底在犹豫什么，如对方说，我不太确定自己过来面试到底能不能面试上，他会回复，您的简历已经给了部门负责人看过了，你的情况90%以上符合我企业要求，放心过来面试，这样一来，一方面打消了对方担心人事部不懂看简历的担忧，另一方面会觉得公司非常重视自己，他会在重新安排的时间里过来面试。

第五：及时回复面试人员确切面试人数

当核实好过来面试的人员以及人数以后，他会马上通知面试人员，今天有谁谁过来面试，合计几人，几点会到，让面试人员提前做好准备。

果然时间一到，求职者都陆续到齐了。这让用人部门负责人觉得招聘专员非常靠谱。

如果招聘专员不用心、不勤快、不负责任，当天约了几个就告诉面试人员几个，第二天也不去核实，那么求职者万一全部放鸽子，用人部门负责人等了一上午没人过来面试，这种情况出现多了，他们也就不会在配合你的工作了。

其实招聘专员自身的特质是非常重要的，有些人天天学习各种理论知识，各种工具，却忽略了理论需要结合实践，他本身就不用心，不勤快、没有克服困难的决心，没有担当，就算理论学得再好，也是做不好招聘的。

好了，今天的文章就写到这里了，如觉得对你有所帮助，记得点赞加关注哟，谢谢，祝您工作愉快！

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       面试者爽约是招聘过程中比较常见的现象，尤其是互联网的发展，导致很多求职者即使约定了时间，也会有很多不愿意到场面试的人员，就会出现题主提到了约了20人，最终到场只有3人，到场率可谓惨目忍睹。那么爽约的原因主要有以下几方面：

      （1）求职者确实临时有事，但不知如何告知hr。

      （2）求职者同时接到几家公司的面试通知，公司缺乏竞争力或者对公司了解不够，对公司进行取舍。

      （3）求职者仍在职、求职意向并不强，抱着“有时间就去、去不了也无所谓”的想法。

       （4）求职者事后发现面试地点太远，主动放弃。

        ………………

       那么对于hr如何提升面试的到场率，我认为主要从以下几个方面入手：

       1、从企业实际出发，以事实为依据。很多招聘人员为了完成招聘任务（比如为了完成招聘考考核指标中的面试到场率），未能从企业招聘的岗位实际入手，比如对于岗位的薪酬夸大，未与实际求职者正确有效的沟通，且达成一致，电话沟通过程模棱两可，导致候选人失去面试的欲望，主要是招聘信息与招聘人员讲解存在不一致，刻意夸大。

       2、招聘人员对岗位需求不了解，词不达意。招聘人员未能正确对招聘需求进行有效分析，导致对岗位的认知不足，同时未能与用人部门进行正确沟通，确定正确的人才画像，导致招聘人员筛选的简历不符合岗位要求，在于候选人的沟通中无法有效解释求职者的问题，即使当时约定了时间，但是事后求职也有可能失去面试的欲望。

       3、招聘人员缺乏电话面试的技巧。对于招聘人员应该把每一通电话都要当做一次正式的面试，这样才能通过电话准确判定求职者的兴趣，在与求职者沟通过程中我们要通过电话判定另一端的求职者的表情、语气、动作等，通过这些了解求职者对岗位的强烈程度，对于有求职欲望的人，可以添加微信约定面试时间，并发送面试邀请，对于意向不大的可以忽略，对于不符合要求的可以直接淘汰。

       通过语气判定真实的求职动机。打通电话后hr做完自我介绍，告知求职者“我们收到您发来的简历，应聘xx岗位”，hr说到这里，一定要有停顿，并仔细聆听求职者的反应。

反应一：“对不起我投了太多公司，你是哪一家麻烦您再讲一遍”。对于此种情况我们要考虑是否是海投，还是随意投递，对公司未做全面了解，我们要判定其真实求职动机。

应二：“好象~我没有给你们发简历吧？“这类人一般是属于海投，未对公司全面了解，一般情况下，应聘者的盲目性偏大，但仍不排除个别能力与岗位匹配的人选存在。首先，向对方说明他发送简历的具体日期和时间（可从简历接收邮件上轻松找到），如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；其次，向对方简要说明岗位的要求，了解对方有应聘的意向时再约见。

反应三：“哦，对，我是发过简历，您好”
做法三：很少一部分求职者会有针对性的、慎重地选择新公司新岗位，hr在电话中对求职提出的问题解释后就可约见了。

       以上只是部分电话面试的内容，具体的可以看后期的招聘技巧总结。对于求职者，我们可以主动添加其微信，不管是否合适，都可以保持联系，在适当的时机，也许有合适的岗位推荐，为自己做好人才库储备。另外对于面试的人员一定要提醒其面试时间和面试的地点，并告知其乘车路线，提前为期办理好进入公司的手续，增强其体验感！对于招聘是需要长期积累的，不是一蹴而就的！欢迎沟通交流！

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爽约放鸽子，不同单位不同hr，虽然都会遇到，但还是有区别的。

正如题主所说“不知是工作没到位，还是求职者心态问题，或是大环境影响”等等，对于这些原因，按照“解决性”来对待，无疑是“找能够解决的”下手，而对“求职者或大环境”等，多半是难以直接奏效的，或者说“当自己足够好时，世界都会因为你而改变”，嘿嘿。

作为招聘人员，在求职者面前，怎么越来越好呢：

1、个人素养

招聘，第一环节就是将招聘人员推销给求职者，如果这里不成功，将对招聘效果包括爽约在内有较为直接的影响。

对求职者来说，招聘人员的综合素养会从哪些方面体现或感受呢？我认为，主要有：

1）尊重

不管是找工作，还是其他社交活动，任何人都希望得到尊重和平等对待。

在找工作过程中，求职者会从应聘人员的某些言行中感受到“尊重与否”的，比如：讲话的语气、耐性程度、是否抢话/插话/打断、对性别/地区/行业/学历/专业/既往单位经历/期望待遇等看法。

当然，尊重是相互的，而且是有限度的，并不是单相或无理由的赞赏，这样做，其实也是不尊重的表现。

说起来容易，做起来却难，并不是单单在招聘或工作中特别留意就能够做到，其实，在平时的待人接物和生活中，包括对家人等，都要如此养成习惯，才可能在招聘时自然而然。

2）声音

普通话标准、有磁性、不快不慢等，给人想继续听的感受，若闻其声、欲见其人的冲动。

不断朝着什么tv或有些表演人员的声音靠拢，这就是招聘hr可以前进和提升的目标。

有人说，如有那水平，不会再干hr。说得对，真到了那水平，职场的路子是不是更宽了？相反，如果与此标准严重相反，给人不想继续听下去的感受，爽约就比较直接自然了。

3）热爱

既然做了招聘工作，那就一定要热爱，而且必须是一直持续，否则，候选人是能够感受到“不热爱”的存在，哪怕是一丝丝。

比如：心不在焉（如打着哈欠、躺着、同时干着其他事情等）打电话、偶尔忘掉某件事、谈话不顺畅不连续、对某些提问回答不上来等。

4）辩证

招聘人员，不管是对单位还是岗位，还是工作环境/待遇等，都是挑好的、较为吸引人的地方讲，如果讲得过好、过了头，求职者是能够感受到的，不要把他们当bc，常言道：找工作多了，也可以成为面试官。

还有，对于单位不足之处，或者求职者特意问到类似问题时，招聘人员是正面面对，还是回避，还是美化，还是闪烁其词，都会影响爽约的。

个人认为，正视目前存在的问题，同时讲到单位或领导正在实施或准备改善的有效措施，说明“单位每解决或处理一个问题，就会前进和完善一步”，阐明“认为没有问题的单位才是好单位的看法是不妥的，其实是比较危险的，因为问题都发现不了，还如何前进”以及“问题不可怕，只要正视和积极处理，就怕听之任之或发现不了问题自我感觉良好”的管理观点。

以上几个主要方面，如果招聘人员潜心修练，达到相当水平的话，对招聘的帮助将非常大。

2、主动约面，不一定好

找工作或面试，与谈恋爱有相通的地方。

在恋爱中，如果哪一方先约对方“见面”，一般来讲，另一方都容易成为行动相对主动的一方，也就是答应与否、地点/时间的选择等都会是“考虑一下”，如果马上就答应对方讲的见面要求，这是非常少的，还容易给人一种马虎、不慎重或者过于看得起对方的感觉，容易让对方拿捏住，所以，会注意一定的交往技巧。

求职者如果马上答应或如约到场面试的话，会不会给招聘人员一种“急着找工作”的感受呢？招聘人员会不会从心理上有“优势、主动”的感觉呢？会不会不太重视或者在工资待遇等方面打压这位求职者呢？

所以，约面，不是招聘人员从嘴里讲出来就可以实现的，而是需要与求职者交流到“水到渠成”自然达到的彼此期望或默契。

交流到那样的程度，招聘人员只需讲公司的招聘流程，就是在提醒其“约面”，如果是求职者自己主动提出来“想来看一看”，这时顺便提示其带上哪些资料、证件就ok了。

如果说那些重要信息（如待遇/岗位/考核等）都没涉及、也没基本达成一致等，就拿诸如“面谈”之类的来胡弄，不爽约才怪，彼此都没有基本的意愿，约什么面嘛，还不是你的菜，浪费彼此时间。

3、约太多，会消耗热情

一天就约20人面试，落实在每个“约面人”身上的时间可想而知，况且还需要从众多求职者中选了“可以面试”的，他们从题主身上感受的尊重、热爱的成分有多少，是在不太了解情况之下就“约面”的，还是“不少问题都面谈”，还是其他“以招聘人员自我为中心”的情况，作为有一定工作经验的hr都能够想象得到。

招聘任务，时多时少，但具体完成的计划，hr还是有一定分配的权限，如果完全由用人部门或领导所左右，想不乱都难，过于繁重或集z的招聘，怎么可能“不马虎”和应付，计划乱，招聘、面试等后续工作自然难以顺利。

想办法让招聘工作相对平稳，是hr需要努力作为的。

面试，不是hr或用人单位“想面就面”的，而是求职者“想来就来”的，不改变思维、真正站在求职者角度思考和运作招聘工作，是很难让放鸽子现象得到缓解的。

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