招聘122尊重候选人，是招聘hr的本职 -pg电子游戏官网官方网站

招聘122之——尊重候选人时间，是招聘hr的本职

——与候选人沟通的效度，在于hr的专业度

（为什么约来面试？这有两层含义——见第三大点第二小点）

学习思维：

1、别人反问你为什么约？那是置疑你的专业度。做招聘简历筛选，一定要将基本条件搞清楚。

2、招聘的专业度，一定要从招聘需求到匹配条件去与简历做认真的匹配，才能确定正确的候选人。

本文内容：

先说答案，面对与自己粗心造成的，与行业属性有所不符的候选人的应对——正常面试。

这就如美丽的谎言一样，看破不说破，其实有时就是情商。

一、做招聘，要提升招聘效率，需要对真实需求进行认知。

做招聘我们一定要明白招聘效率得以保证的原因——有效的流程。

前段时间招聘121之《如何做一个真正的招聘hr》一文中说过：

要做一个真正的招聘hr，决不应该是只知道发点信息依靠猎头的等靠要，而是要有自己的招聘专业度（形成自己的招聘id）。

打造自己的招聘专业度，除了人脉的创造、信息的收集心外。其中还有一个重要的方面，那就是对招聘需求的认知一定要正确。

只有真正的搞懂了招聘需求，你才知道，你要找的是什么人，要面试、论证候选人需要具有什么样的能力，需要什么样的品质。

如果这些，你都做到了，还会有候选人会问你：为什么要约他来面试？

这就如为人做媒一样：

只有让双方对信息都知悉对称，才可能有见面时云淡风轻。才会有相亲的和谐场景，和做媒的成功率。

二、尊重候选人，有时就是认真、专业的接待候选人。

想来应该还有不少人记得，曾经那个给新入职人员发工作证随意扔在地上的昆山电子厂的hr。一个不尊重劳动者的举动，导致了该厂2000多人的辞职。

那是一种很恶劣的不尊重劳动者，将自己树成恶霸地主资本家待奴隶的形象。同时也给企业种下了绝大的后患和莫大的损失。

这种很恶心的hr很少。无论其专业程度如何，至少那种嘴脸让人厌恶。

所以，这种明显的不尊重人的行为让人极度反感。

但还有种不尊重也让人很无语。

那就是并不是其个人主观所造成的不尊重——专业度不足。

由于其对自己的工作经验、工作能力等认识不足的原因，造成对岗位责任、对服务对象的履职程度低，使工作结果过于浪费时间和经济。同样是一种不负责任，和对工作的不尊重，对候选人的不尊重。

所以，很多企业将招聘工作中的甄选、面试等环节，交给毫无经验的新人去实施，这其实是对自己企业人才管理工作，极端不负责的表现。

招聘本为企业人才之源，却让一个本就不分辩不太清楚什么是适合本企业本岗位的人去选才。那也是真正的“招”了，向候选人“招认”了本企业的低端和对人才管理认知的低劣。

所以，招聘小白做招聘，那一定只能是从辅助招聘的hr先做起。

没有一定的经历与过程，还是不要轻易的让招聘小白去负责招聘的主要环节工作。先从招聘配合与协助做起，边做边学边吸收为好。

三、如何做好需求与候选之间的要素匹配？

1、招聘经验行业属性的必要性，没有那么强。——对工作的本质认知要到位。

所有人都知道，要想真正的让自己的行动，具有良好的有效度。全在于目标的准确性。而不是靠运气去碰，。

而招聘行为的效度同样是依赖于招聘目标的准确度。

在以前关于招聘分享中，我们一直在强调人才画像的重要性。人才画像的建立，其实就是招聘hr在招聘中的重要功绩，也是招聘能力的重要体现。

而大部分中小企业hr其实并没有那个时间和精力去做人才画像的建立。但这不等于不对招聘需求的真实性、准确性去辨识，并按真正的需求去准备招聘方案、去匹配候选人。

因此，如话题中的hr，临到面试才发象候选人在招聘经验的行业属性上差异较大，实在是不应该。

要知道一个人的行为轨迹是自带圈子属性的。

而一个人的常规圈层越大，越深（密实），往往代表该人的能力越强，人脉越好。因为他是从低到高一步步拓展出来的。而一些人的圈层跳脱太大，关联性小，往往代表这个人心性浮躁，往往事事无成，在每个圈层都可能毫无沉淀。

所以，将行业性质的工作经验作为匹配要素，其实在某些岗位上，是必须的。只是如招聘这种岗位，倒还没有必须要同行业属性的过高要求。

毕竟，经验的行业属性，只是招聘能力建设的一部分。在决定招聘的效度上，还不能起决定作用。

所以，虽然原则上招聘类似招聘hr这样的专业属性、行业属性门槛并没有那么高的职业，其实在如果没有更好的候选人前提下，也是可用的。而且转化起来也没有那么难。

行业壁垒，对于某些职业岗位来说，还没有那么厚，没有那么高。只是有的人觉得这样的壁垒似乎成为了不可跨越的深渊而已。

要知道，一理通百理通。对于如hr这样的职业来说，行业的壁垒，没有想象中的那么大。

2、面对与自己心要的行业属性不合的应对——正常面试。

当面对一个满怀信心来面试的候选人时，其实我们表达尊重的唯一举动就是热情与严谨。就如武侠世界中比赛时的“狮子后搏兔，亦用全力”，这是对对手的尊重。

因此，对于邀请而来的候选人，我们要做的就是真正的去面试。就算行业属性不符，但也一定要按逻辑去发掘该候选人在对应岗位中的其他能力点。说不定可以因此而覆盖其行业属性不符的这点差距呢？

再不济，有着沟通后的认知，作一个人才库存，也是极好评啊。

人无完人，有的差缺，在一定条件下，其实是可以弥补的。

就算，真心不想要，也就在面试进程中，正常化的稍快一点，不就行了。

毕竟面试本就是一个过程。而能不能真正的匹配，不都得事后认真的分析一下，最后才来告之结果吗？

一来你就说不符合？那不是你前期你不负责任的选择简历的原因吗？

所以，正常的进行下去，才是解决这样差错的正确方式。

要知道：面子，从来都是双方互给的。单方给出的面子，其实不是面子，而是施舍或者讨好。

因此，如话题中的招聘经验中的行业属性有所差距，其实本就不是主要的差距。却被你作为主要的不符合岗位标准的理由，这自然是你自己自行的讨打了。

所以，在职场，如何将不正确的做成正确的，才是一个人最优秀的能力。

小结：

1、做招聘一定要将需求与条件搞准了。然后将候选人搞精准了，才能真正的提升招聘的效度。

2、对于一些不经意的问题，我们一定要朝着正确的方向去做。以共情的认识来处理沟通双方之间的矛盾。