当你足够好时，不愁不上钩 -pg电子游戏官网官方网站

爽约放鸽子，不同单位不同hr，虽然都会遇到，但还是有区别的。

正如题主所说“不知是工作没到位，还是求职者心态问题，或是大环境影响”等等，对于这些原因，按照“解决性”来对待，无疑是“找能够解决的”下手，而对“求职者或大环境”等，多半是难以直接奏效的，或者说“当自己足够好时，世界都会因为你而改变”，嘿嘿。

作为招聘人员，在求职者面前，怎么越来越好呢：

1、个人素养

招聘，第一环节就是将招聘人员推销给求职者，如果这里不成功，将对招聘效果包括爽约在内有较为直接的影响。

对求职者来说，招聘人员的综合素养会从哪些方面体现或感受呢？我认为，主要有：

1）尊重

不管是找工作，还是其他社交活动，任何人都希望得到尊重和平等对待。

在找工作过程中，求职者会从应聘人员的某些言行中感受到“尊重与否”的，比如：讲话的语气、耐性程度、是否抢话/插话/打断、对性别/地区/行业/学历/专业/既往单位经历/期望待遇等看法。

当然，尊重是相互的，而且是有限度的，并不是单相或无理由的赞赏，这样做，其实也是不尊重的表现。

说起来容易，做起来却难，并不是单单在招聘或工作中特别留意就能够做到，其实，在平时的待人接物和生活中，包括对家人等，都要如此养成习惯，才可能在招聘时自然而然。

2）声音

普通话标准、有磁性、不快不慢等，给人想继续听的感受，若闻其声、欲见其人的冲动。

不断朝着什么tv或有些表演人员的声音靠拢，这就是招聘hr可以前进和提升的目标。

有人说，如有那水平，不会再干hr。说得对，真到了那水平，职场的路子是不是更宽了？相反，如果与此标准严重相反，给人不想继续听下去的感受，爽约就比较直接自然了。

3）热爱

既然做了招聘工作，那就一定要热爱，而且必须是一直持续，否则，候选人是能够感受到“不热爱”的存在，哪怕是一丝丝。

比如：心不在焉（如打着哈欠、躺着、同时干着其他事情等）打电话、偶尔忘掉某件事、谈话不顺畅不连续、对某些提问回答不上来等。

4）辩证

招聘人员，不管是对单位还是岗位，还是工作环境/待遇等，都是挑好的、较为吸引人的地方讲，如果讲得过好、过了头，求职者是能够感受到的，不要把他们当bc，常言道：找工作多了，也可以成为面试官。

还有，对于单位不足之处，或者求职者特意问到类似问题时，招聘人员是正面面对，还是回避，还是美化，还是闪烁其词，都会影响爽约的。

个人认为，正视目前存在的问题，同时讲到单位或领导正在实施或准备改善的有效措施，说明“单位每解决或处理一个问题，就会前进和完善一步”，阐明“认为没有问题的单位才是好单位的看法是不妥的，其实是比较危险的，因为问题都发现不了，还如何前进”以及“问题不可怕，只要正视和积极处理，就怕听之任之或发现不了问题自我感觉良好”的管理观点。

以上几个主要方面，如果招聘人员潜心修练，达到相当水平的话，对招聘的帮助将非常大。

2、主动约面，不一定好

找工作或面试，与谈恋爱有相通的地方。

在恋爱中，如果哪一方先约对方“见面”，一般来讲，另一方都容易成为行动相对主动的一方，也就是答应与否、地点/时间的选择等都会是“考虑一下”，如果马上就答应对方讲的见面要求，这是非常少的，还容易给人一种马虎、不慎重或者过于看得起对方的感觉，容易让对方拿捏住，所以，会注意一定的交往技巧。

求职者如果马上答应或如约到场面试的话，会不会给招聘人员一种“急着找工作”的感受呢？招聘人员会不会从心理上有“优势、主动”的感觉呢？会不会不太重视或者在工资待遇等方面打压这位求职者呢？

所以，约面，不是招聘人员从嘴里讲出来就可以实现的，而是需要与求职者交流到“水到渠成”自然达到的彼此期望或默契。

交流到那样的程度，招聘人员只需讲公司的招聘流程，就是在提醒其“约面”，如果是求职者自己主动提出来“想来看一看”，这时顺便提示其带上哪些资料、证件就ok了。

如果说那些重要信息（如待遇/岗位/考核等）都没涉及、也没基本达成一致等，就拿诸如“面谈”之类的来胡弄，不爽约才怪，彼此都没有基本的意愿，约什么面嘛，还不是你的菜，浪费彼此时间。

3、约太多，会消耗热情

一天就约20人面试，落实在每个“约面人”身上的时间可想而知，况且还需要从众多求职者中选了“可以面试”的，他们从题主身上感受的尊重、热爱的成分有多少，是在不太了解情况之下就“约面”的，还是“不少问题都面谈”，还是其他“以招聘人员自我为中心”的情况，作为有一定工作经验的hr都能够想象得到。

招聘任务，时多时少，但具体完成的计划，hr还是有一定分配的权限，如果完全由用人部门或领导所左右，想不乱都难，过于繁重或集z的招聘，怎么可能“不马虎”和应付，计划乱，招聘、面试等后续工作自然难以顺利。

想办法让招聘工作相对平稳，是hr需要努力作为的。

面试，不是hr或用人单位“想面就面”的，而是求职者“想来就来”的，不改变思维、真正站在求职者角度思考和运作招聘工作，是很难让放鸽子现象得到缓解的。