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一、这样当然还有救：
看到最开始题主提出来的“工资都快发不出来了，绩效考核还有必要吗？”我的回答是当然还有必要！
题主如果问：“为什么？”
我想问题主：“你能给我举一个正常的学校不考试的例子来吗？试问哪所学校不考试？”
先不说大学教育，至少每个人都经历过九年制义务教育吧？即使基础再薄弱的学校，会有哪所学校不考试？
考试是什么？考试就是为了为难学生？让学生考个成绩出来吗？非也！
考试是一种教学手段，让学生可以通过考试查缺补漏、明白自己需要加强的在哪里？绩效考核也一样啊！开公司不是做慈善，员工进组织，组织不能不负责任的对员工放任自流，组织有义务让员工知道自己的不足、不断提升自己的能力——这样人家员工起码离开你这个公司的时候，自身有增值，这也是组织对社会的贡献。
所以，对于题主的第一个问题：“工资都快发不出来了，绩效考核还有必要吗？”我的回答就是——公司业绩不好的时候，更要进行绩效考核，通过绩效考核这个工具来帮助员工确定自己的问题、更好的认识自己、找到自己的努力方向，从而提升自己的绩效水平，最终达到提升组织绩效的目的。
至于题主问的第二个问题“这样还有救吗？” 我的回答是——当然有救。
原因很简单：有市场、有客户、有团队、有技术就是交付、回款有问题——这还上升不到生死的高度，题主，你要知道现在很多人失业不是公司不行了，而是行业没有了。你在一个现在还存在的、有市场、有客户、有团队、有技术、有pg电子试玩链接的解决方案的公司，你的团队盈利能力还在，你就偷着乐吧。
tips：即使业绩再差，作为管理工具的绩效考核也有存在的必要，因为在会用绩效考核的管理者手中，绩效考核说白了，不仅可以解决你面临的管理问题，更可以提升组织绩效。至于题主担忧的企业行不行的问题，请题主把“不行”去掉，离着“死”还远着呢，但是，如果躺平、自由落体、爱咋咋地，很可能就真不行了，所以，还是要争口气的，那口气就要靠绩效考核来吊。
二、用好绩效要秘诀：
绩效考核为啥在你们公司用的效果不大呢？根据题干，我分析了一下，认为有如下原因：
第一，绩效考核应用结果跟绩效工资挂钩，绩效工资根本不是激励因素，
建议题主回炉重温“双因素原理”，如果你重温了该原理你就能知道，绩效工资说白了本质上还是工资性质，不属于激励因素而是保健因素，起不到激励作用，所以，人家都想把本来属于自己的工资拿到手，打高分、考核失效很好理解了——毕竟于情于理工资本来就应该给付到员工，“人情分”打起来谁都不会手软。
如果题主问我绩效考核结果该跟什么挂钩？建议与激励因素挂钩——比如奖金、股权、期权、晋升、加薪等等，即使只跟奖金挂钩，那效果肯定跟只跟绩效工资挂钩不一样，公司效益不好，当然奖金一分钱没有，公司效益好的时候，谁分的多、谁分的少，那就要看绩效结果了，跟绩效结果挂钩——试试这种情况下谁还愿意打“人情分”。
第二，考核指标设置有问题。
明明存在这么多管理问题，那考核人就视而不见，还在那里打高分，公司的经营现状惨不忍睹和每个人绩效高分形成鲜明对比，绩效指标设定的合理那就真的是怪了——我只能说贵司的绩效考核够“形而上学”不惹尘埃的。
如此不惹尘埃、仙气满满的绩效指标能解决贵司实际问题吗？显然木有啊，要不题主就不会纠结于一边惨淡的经营、一边靓丽的分数了。
那该如何设置考核指标呢？
我告诉题主一个让绩效考核真正起作用的秘诀——你想什么改善就考核什么？你考核的就是组织问题真正所在。
比如题主在题干中提到的研发部的交付：“计划性（是否可以按期交付）”是不是就可以作为他们的考核指标？
再比如题主在题干中提到的研发部抱怨销售乱承诺交期，那可以考核销售部“交付期决策的科学性”，pg电子试玩链接的解决方案实际上就是请研发部来参与谈判，承诺交付期限。
再比如，销售回款成为难题，那可以考核销售“回款率”，回款高的绩效分数高，那相应的得到的奖金发放比例也就高——试问，谁还不喜欢小钱钱呢？
tips：管理问题的解决思路就是“发现问题、确定原因、解决问题”，当管理问题确认之后，透过现象分析原因，然后给到pg电子试玩链接的解决方案，这一系列动作就需要绩效指标来通过适当的考核指标来规范。
10楼 幸福五月天
还有一种情形 公司工资都快发布不出来了 就更没小钱做激励了
9楼
打卡
8楼
绩效指标就像是战场上的红旗
7楼
谢谢分享
6楼
类比太形象了
5楼
学习了
4楼
哈哈哈，没见过不考试的学校
3楼
本篇文章来自丛晓萌老师的分享。丛老师非常善于观察、分析与复盘hr在工作中遇到的真实问题。抽丝剥茧输出独到的观点，作为我们的工作指引。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
2楼
做绩效，激励除了薪酬，还可以做目标激励~
1楼
目标订的不合理