“一下午做了一个公式套公式的自动化绩效成本测算表，我感觉摸到一点做薪酬绩效的门槛了。”
朋友圈里w君发了一条动态，展示的是关于薪酬模块的学习成果，很有动力。
w君做薪酬hr，在学习打卡之前，一度觉得自己的工作没有规划，也没啥“技术含量”，想知道怎么才能提升自己拿高薪。
在其位谋其职，都知道薪酬绩效作为传统的六大模块范畴，也是含金量最高的模块，朋友们一听她做薪酬，都觉得未来可期，前途不可限量。
“对于外面更大的公司和更好的薪酬待遇的岗位，我观望过很多次，每次看到jd里的那些要求，就把跳槽的念头压回去了。
就我目前算薪、审核考勤、社保清算那些工作，离高薪的岗位要求实在差的太远....
“我还会咨询一些已经面试过这些高薪岗位的小伙伴，她们说面试的时候面试官对工作内容其实并不感兴趣。
更感兴趣的是过往的项目经历，以及做薪酬体系建设的思路等等...这些我只有基础概念，项目经历基本为0...”
w君表示自己压根没有搞清楚这些问题，所以根本不敢辞职。因为很可惜，尽管薪酬绩效很重要，自己仍然没有掌握这项关键能力。
她明白过来，如果想在这条路上走下去，这项工作绝不仅仅只是做做工资表、算算考勤，各种数据导入现成的公式进行计算就可以的。
高薪总是带来诱惑力，这让我很好奇，那些从事薪酬工作，动辄年薪40万的hr，到底又是如何修炼的？
01
薪酬hr如何默默积累，厚积薄发
上个月，公司来了一位新的薪酬经理lala。这位新来的经理是大专毕业，还是非科班出身，工作到现在才5年，就从专员做到薪酬经理，拿她的经历鼓励w君，我觉得还挺合适：
刚开始进入人力资源部，lala做的是薪酬专员，不过她学的知识还是太浅，只能从最简单的开始做，对考勤，算工资……
那时候，lala做事的信条是做好本职工作，并且坚持做到极致。对待薪酬核算、计算工资之类的事项她严谨认真，也付出更多精力做到最好。
有次部门会议，她发现老板其实非常在意工资怎么发放，关心投入成本之类的，所以汇报工作的时候，她开始运用分析工具做一些简单的分析，如员工工资。
慢慢的，她学会了从结构去分析，看不同部门占工资总额的比例；从增长去分析，看不同月份之间的薪资变化；将薪酬与收入结合，看人事费用率；将工资放到总成本分析，看人工占比……
她发现自己的分析被优化后用在了公司高层的重要决策会议上，她才知道，这种分析，更容易和战略结合，提供决策依据。
给她带来机会的是公司的一次薪酬调研。公司要做一个薪酬内部调研进而优化岗位薪酬结构。薪酬调研费时费力，而且很可能吃力不讨好，别人都不愿意接，推脱自己工作忙，只有lala主动举手说自己愿意来。
结果出来后，她不光做了内部的调研，还额外做了一个简单的外部薪酬调研。她的认真肯干得到了领导大大的表扬，对她来说，这算是她入门的基础“项目”，也可以说是工作成果。
这之后，她确定了两个方向，一个是要专攻薪酬绩效，一个是系统学习。
薪酬是企业最锋利的员工激励工具。只有激励的作用不断生效,员工才会不断贡献，效益才会不断持续，甚至是不断提升。这一点，老板清楚，她在人资部门待久了，同样也十分知晓。
怎么才能把薪酬绩效做好？如果自己只是做一个日常薪酬绩效制度的“维护工”，对薪酬分析工作、优化绩效制度，搭建薪酬系统方案这些核心技能一概不知，那么她很难拥有第二次机会。
她知道薪酬工作并没有这么简单，要拥有这些技能，她必须要系统的学习薪酬体系设计。
一年后，lala已经能根据自己系统学习的知识，同经理一起进行公司薪酬变革。她的工作从此得心应手，薪资更是之前助理岗无法企及的高度。
薪酬有难度吗？lala的回答是当然有的，薪酬绩效是需要经过系统化学习才能得到全面提升，没有掌握底层逻辑、原理（如下图所示）以及方法论，很难成功推行薪酬绩效项目。
图片：落地薪酬绩效需要专业的能力
02
薪酬绩效最能考验hr的硬实力
我看过很多很多大厂出来的hr去中型发展公司却遭遇碰壁，有些还是专职做薪酬绩效板块，跳槽或经历公司要求薪酬绩效变革，因为随意套用方案，动了人家的蛋糕，原有激励性达不到，最后只是流于形式...
也见过很多默默耕耘的hr职场老黄牛因为工作一成不变被市场无情淘汰，其中大部分都因为薪酬...
所以，想往互联网大厂或者往大型集团公司发展的hr，建议系统学习这项能力，掌握底层逻辑、原理以及方法论，才能更好跳到更好的平台。
各位hr一定要根据自己的定位来查漏补缺。
其实hr不怕有短板，就怕没有形成自己的知识体系，没有体系就没有办法把那些“知道”的东西用来实操。
所以，如果你想在薪酬方面大有所为，最好还是进行一次全面系统的薪酬学习，帮你彻底解决薪酬的误区和盲点，从而实现低阶到高阶的晋升。
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