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好巧呀，这题我会~
每次看到这样的问题，
都会想到辅导中的各种案例。
太多的hr会被老板批：
你的方案没有灵魂
你的方案不接地气
你的方案没法执行
你的方案没有战功
等等......
之所以会出现这样的痛点
只是因为：
①但凡它是超出你某个专业流程的复杂问题，就无解了
②但凡需要你对他进行系统分析拿出措施时，就不会了
你想想，是不是这样？
就拿这个案例来说：
背景是管理者能力偏弱
对策是升职就做了培训
问题是他们还并不稳定
你说该怎么办？
核心的问题未必在于能力
而是在于岗位适应。
你要很清楚的知道，
如果一个人对在做事非常感兴趣
他会不用扬鞭自奋蹄，那怕你不给他培训
他也会变的自驱解决问题的能力非常强。
反之，那就是反之了
案例就是典型的反之
对于这种情况，建议五步：
①高管敬业度现状调查—分析本质
问题要精准的定位，才能找到本质
找到本质的方式就是看这些人的敬业度到底如何
他们面临的困难、挑战、分歧到底在哪里？
这叫敬业度调查，也叫组织氛围调查
你要有办法进行识别，就是如何做调查
你要有办法进行判断，就是目前啥特征
你要有办法进行分析，就是以后怎么改
如果你要是不会，我准备了三个文件，让你照抄都能做
1《组织氛围调查问卷表》
2《组织氛围类型的判断方式及改进方法》
3《组织氛围调查的分析报告》
②高管事业心打造机制—营造氛围
你要知道，有些氛围不是你想改的就改的
要有具体的营造方式和给到老板的精准建议
也不是组织组织团队活动就能改进的事情
你要知道，即便你们喝100次酒，睡20天大通铺
该骂娘的，照样骂.....
因为没有形成内心的契约，契约来自事业心的凝聚机制
就如同你经常听到的一句话
高层要有事业心，中层要有进取心，基层要有责任心
他们若没有，你就得打造
所以你要会打造氛围，如果不会，我给你
《高管事业心打造方案》
你看看人家是怎么做的
③敏捷式核心能力培养—构建能力
其实我并不是特别相信，
你所谓的升职就进行了管理培训，为啥还不行？
通常来讲，未来的培训会演变成学习架构师
对知识和需求的精准定义于萃取变的非常重要
多数人的培养，只是这些：
新任管理者的必修课
赢在中层
怎么带好一个队伍
非人力资源资源的人力资源管理等等
这些，仅仅能起到一个认知性作用
促进不了太多的切实技能转化，
我给你一个《完整版中层干部培养方案》，
看看人家是怎么做的
④高管专项激励制度—增加动能
不要只下任务，也不要只培养能力
没有动力的体系不都是在耍流氓么？
所以，《高管薪酬激励管理制度》你参考下
⑤管理者私董会—深度共识
私董会是干嘛？
就是谈心、共识、就是情景互换
一定要让他们懂的，为啥现在公司一定要这样
人在工作上有个特点
自己不是主角或者不在核心阵营
就会把工作当成应付任务
但你一旦在其中了，就会改变立场
私董会的道理就是这样的。
如果你觉得私董会很高大上
那你做恳谈会好了
这个东西，可大可小，可深可浅
但核心逻辑是一样的，再送你一个
《高管私董会策划全案》
你觉得可以吧？
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