1.与劳务派遣人员签订竞业限制协议有效吗？
2.与普通工作人员签订竞业限制协议有效吗？
案情简介
2020年9月1日，杨某与某劳务公司签订了劳动合同，由劳务公司派遣至某公司处工作。
2021年9月，杨某与公司签订竞业限制协议和保密协议，约定了竞业限制的内容、期限、竞业限制补偿金等内容。
2022年1月12日，杨某向公司提交离职申请，载明因个人原因向公司提出离职请求。
2022年1月30日，公司向杨某转账2590元，用途显示为“2月竞业限制补偿金”。后杨某将该费用退还公司。
2022年2月23日，公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求杨某支付竞业限制违约金，并继续履行竞业限制义务。仲裁委裁决后，杨某诉至法院。
法院认为
公司基于其与杨某签订的竞业限制协议，主张杨某违反竞业限制义务，应按约赔偿违约金，而杨某则主张其并非竞业限制义务适格主体，双方所签竞业限制协议无效，其无需支付违约金。故本案的主要争议焦点即在于杨某是否为竞业限制义务适格主体。
杨某基于其系劳务派遣员工、公司系用工单位而主张双方均非签订竞业限制协议的适格主体。然而，在劳务派遣该种雇佣与使用相分离的特殊用工情形下，商业秘密和与知识产权相关秘密的所有者和知悉者通常为实际用工单位和劳务派遣员工，该二者之间签订竞业限制协议符合竞业限制制度的立法初衷。而且，劳动合同法虽对劳务派遣作出专门规定，但并未涉及派遣用工情形下的竞业限制问题，故不能得出法律禁止用工单位与劳务派遣员工签订竞业限制协议的结论。因此，杨某所提该项主张，缺乏法律依据，本院难以支持。
关于杨某是否属于法律规定的竞业限制义务适格主体的问题，现公司已确认杨某并非高级技术人员，而系“其他负有保密义务的人员”，公司应当对此进一步加以举证证明。
公司已详细陈述了其所具有的商业秘密，亦举出其与联通上海分公司签订的《合作框架协议》《合作业务协议》佐证其实际经营模式和内容。而杨某则主张其业务来源于a公司的派单，并不涉及公司的商业秘密，其也并非“其他负有保密义务的人员”。
对此，本院认为，对劳动者进行竞业限制，目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，前提则为劳动者负有保密义务。因此，公司应就其具有特定的商业秘密以及杨某存在接触该些商业秘密的可能进行充分举证。
所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此概念可见，商业秘密并非企业经营中的常规技术信息和经营信息，而是能够给企业带来重要商业价值和优势竞争地位的技术信息和经营信息。
本案中，公司已就其具有的商业秘密作出较为详细的说明，主要指出其投资建设的小区宽带线路设备配置及所属辖区的khmd尤其是其自拓khmd这两类信息属于其商业秘密，亦指出技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司sop、客户sop也属其商业秘密。
然而，就公司所述的商业秘密本身而言，其投资建设小区宽带线路设备并自拓客户虽属事实，但从其与联通上海分公司签订的《合作业务协议》可见，公司所经营的合作业务系联通上海分公司的家庭宽带业务，合作目标系为了增加联通上海分公司的网络覆盖，该两公司一方面约定公司实施的合作项目须按照国家、行业、联通上海分公司的建设标准要求进行施工，相关竣工资料需提交联通上海分公司留档，而且公司实施小区通信服务接入项目时，还需在施工开始前向联通上海分公司出示整体设计方案和网络规划。另一方面也约定，合作期内，公司以联通上海分公司的名义开展用户营维等业务活动并与用户签署业务合同，且公司新发展的所有合作业务所涉用户都归属于联通上海分公司。
同时，按照公司的说法，其一旦开发新的区域业务，其也将继续聘用掌握该区域相关信息的原有技术人员。
由此可见，公司提及的小区宽带线路设备配置及khmd实际均属于联通上海分公司直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于公司且能给公司带来独特的优势竞争地位的商业秘密。
至于公司称技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司sop、客户sop也属其商业秘密，但该些项目过于宽泛，公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明杨某存在接触其他商业秘密的可能。
基于上述分析，公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明杨某系“其他负有保密义务的人员”。
同时，值得注意的是，公司并未在2020年9月与杨某建立用工关系伊始即要求与杨某签订竞业限制协议，而是时隔一年后方要求与杨某签订竞业限制协议，双方签订竞业限制协议的时间节点也印证了公司所提杨某系“其他负有保密义务的人员”的主张缺乏合理性。
鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。
本案中，公司并未能举出确凿、充分的证据证明杨某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，杨某主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。
因此，本院确认双方于2021年9月签订的竞业限制协议无效，杨某自公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付公司竞业限制违约金。
案号：（2023）沪01民终5678号
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