摘要：人效分析将学员人效的问题汇总一下，选一些典型问题和大家分享。
1.齐老师，现在人效这个词特别火，能不能解释一下到底什么是人效？
人效可以简单解释为人均绩效，或者说人的效率，它体现了人力资源价值。对于这个概念并没有太多的解释，最重要的是人效指标的连接作用。关注人效指标，将人力资源的眼光从职能管理提升到全局的人力资源管理，它将人力资源职能与业务结合起来，复合成几个指标，从人力资源整体角度来提升员工效能，提高投入产出比。
2.既然人效这么简单易懂，为什么在实操中采用了提升人效的手段却看不出效果？
首先我们要看你提升人效的手段到底是什么？另外要来确定提升人效的手段是否合适。
无论人效是否提出，人力资源管理的目的也是为了提升人效，现在普遍关注人效，是为了让人力资源管理工作更聚焦业务，更精准的提升人效。
所以说采用了提升人效的手段却看不出效果，可以从几个方面来核查：
1）效果提升周期比较长，核查周期较短，效果还没有出现；
2）没有很好的衡量指标，无法衡量；
3）没有确切有效的手段，人效确实没有提升；
4）没有经过数据分析，没有结果量化和过程量化。
3.那么请问齐老师，人效数据分析到底如何做？
直接衡量人效的指标其实并不多，基本是人均销售额、人均利润额、万元工资绩效等，这些指标最好的是做纵向对比，横向对比有诸多限制，例如业务模式不同、产品组合不同、组织情况不同，均会带来对比的差异，所以分析时首选纵向对比。
然后再采取细分分析，将指标分解成各项因素，再把因素向下细分，逐一的去来查找人效提升的方法。
因为人效指标分析是结果分析，可以构建过程指标，通过过程指标分析人效结果指标的情况。
4.是不是我们掌握人效指标再经过分析，就可以分析出人效情况呢？有没有一些关键点需要向我们说明的？
把人效指标拆解，我们会发现指标可以分为两大类四小类，一类是投入指标，它主要包括人力资源的投入和成本的投入两类；另外一类是产出指标，它主要包括业务的产出和财务的产出两类。
所以人效分析就是分析投入和产出情况，用最小投入达到最大产出是分析人效和提升人效的主线，但是这个只是结果指标，需要构建公司人效指标体系，才能对结果和过程做全面分析。
5.从人效指标来看，我们可以减少投入、想办法增大产出，这样是不是能提升人效？
从指标和逻辑来看是这样的，但是这并不是我们提升人效的手段。
人效提升是系统工程，并不是简单的减少投入或增大产出，指标背后还需要考虑人的因素，一是考察人数满足不满足组织需要，二是要考察人员结构是否满足，三是考察人员质量是否满足，这又涉及人力资源“选、育、用、留”四个阶段的工作。
6.从人效的数据分析来看，需要分析的内容很多，甚至涉及整个人力资源体系了，有没有一种模式或模板来提供给我们做分析呢？
没有。
因为各公司战略不同，从战略角度出发去确定人效kpi，根据战略地图和人效指标拆解，去构建二级指标、三级指标，从而构建具有逻辑的人效指标体系。
7.掌握了人效分析逻辑，我们还需要从哪方面加强学习保障提出有效的人效提升方案？
首先需要学习hr专业知识，打破传统模块的界限，真正把人放到一个系统中来考虑问题。
其次需要了解业务，这是当前hr必备的具有公司属性的技能之一。
12楼
感谢分享！
11楼
人效结果出来后是按平均数算团队效能吗？
10楼
打卡
9楼
投入与产出比，得到结果还要分析过程吧。
8楼
打卡
7楼 delhi
人效计算比较难的是数据是收集，要是企业数据不齐，也难算出人效。
6楼 szpd
只要一碰到数据相关的，都是要了解业务。
5楼
打卡
4楼
年底了，刚好是计算人效的时候。
3楼
学习了！
2楼
谢谢老师的分享，每个问题都是想要了解的。
1楼 大卡
齐涛老师——
本篇文章来自齐涛老师的分享。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的多套热销课程！