基本案情：胡某某2006年7月3日入职比瑞公司，担任电池研发部经理，双方签订了劳动合同。
另外，比瑞公司《年终奖发放管理制度》规定，年终奖的发放对象为管理员（含组长）及以上人员入职满1个月。
发放年终奖时，员工必须正常在职工作，提前（在发放年终奖之前）离职、辞职或被公司辞退均不享受上一年度和当年的年终奖福利。
2018年5月30日，比瑞公司向胡某某发出《解除劳动关系通知书》，解除了双方的劳动关系。
2018年6月8日，胡某某申请劳动仲裁，其中一项仲裁请求为要求比瑞公司支付2017年和2018年年终奖23388.2元。但劳动仲裁委和一审法院均未支持胡某某关于年终奖的请求，二审法院也维持了一审判决结果。
法院裁判观点：年终奖属于奖励性质的工资范畴，法律并未强制用人单位必须给员工发放年终奖。年终奖的发放应当依劳动合同、集体合同的约定或者规章制度的规定而定。在劳动合同已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，双方均应当按照劳动合同或规章制度执行。
本案中，原告已制定《年终奖发放管理制度》对年终奖的发放对象、发放标准（其中5.1.4条规定：发放年终奖的当时，本人必须正常在职工作，提前离职、辞职或被公司辞退均不享受上一年和当年的年终奖福利）、发放时间进行了明确的规定，并向被告进行了公示，该《年终奖发放管理制度》对双方均有约束力。原告解除双方劳动关系时，尚未发放上一年度的年终奖，亦未超过《年终奖发放管理制度》规定的发放时间，根据《年终奖发放管理制度》的规定，被告不享受上一年度及当年的年终奖。综上，对被告要求原告支付2017年、2018年年终奖23388.2元的请求，不予支持。
案例来源：(2018)粤0307民初13915号、(2019)粤03民终15129号
律师分析
由于年终奖一般在次年年初发放，实践中，一些中途离职的劳动者，在知悉用人单位发放了年终奖后，经常请求用人单位按照上年度工作时间的比例向自己发放年终奖，但用人单位则拒绝，认为劳动者已经离职，不符合发放年终奖的条件。
国家统计局制定颁布的《关于工资总额组成的规定》第4条规定：“工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资。”
可见，年终奖属于劳动报酬的组成部分，属于奖金。
关于劳动报酬，《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”
如用人单位与劳动者未在劳动合同中明确约定年终奖的发放方式，在集体合同中也没有约定，在规章制度中也未作规定的，此时应当认定属于用人单位与劳动者对于劳动报酬约定不明的情形。在双方已就年终奖发生争议的情况下，协商往往难以奏效；而当前我国并没有对于年终奖有统一明确的规定，因此应当依据用人单位向其他员工发放的年终奖的计算方式，得出离职员工原本可能获得的年终奖数额，再依据其在岗时间比例计算其应得的年终奖数额。
综上，在用人单位与劳动者对于年终奖的发放约定不明，同时集体合同、规章制度也未作规定或约定的情况下，应根据同工同酬的严责，支持劳动者关于年终奖的发放请求。但如在劳动合同中已有约定，或单位已有规章制度规定的情况下，应当按照劳动合同或规章制度执行。如劳动合同或单位规章制度中约定或规定，年终奖发放前员工离职不得享受单位上一年度年终奖的，用人单位可以不支付离职员工年终奖。
为避免年终奖方面的争议，建立更和谐、稳定的劳动关系，提醒各位劳动者可以在以下方面注意：
第一、在劳动合同中对年终奖的发放时间、标准、条件等做出明确约定。
第二、在集体合同中对年终奖的相关问题做出约定。
第三、在规章制度中对年终奖的发放办法作出明确细致的规定，并依照《劳动合同法》第4条之规定，履行相应的程序，将规章制度进行公示并向劳动者告知、送达。
段海宇，擅长劳动法，现担任担任深圳市坪山新区兼职劳动仲裁员、广东瀛尊律师事务所劳动法服务中心主任，瀛和律师机构劳动法专业委员会主任。著有《人力资源全流程法律风险管理手册》《人力资源法律风险管控操作实务》《人力成本法律管控一本通》等著作。