女职工“三期”时间较长，不少女职工假期结束回来上班，发现岗位已经被他人代替。此时，用人单位常以“一人一岗”“岗位不能空缺”“已经有人做了”等为由，要将女职工调整到其他岗位，如果不同意调岗，可能面临解除或终止劳动合同。
出现这种情况，女职工只能接受调岗？或是接受解除或终止劳动合同？
本案中，一二审法院观点不同。你更认同哪种观点？
案例来源
案号：（2022）京01民终5309号
案情简介
2014年3月24日，王某入职某公司从事会计工作，签订过两次劳动合同。
2019年4月23日，王某生产。
2020年3月20日，公司人事向王某发送邮件，载明：关于续签的工作岗位：您的原工作岗位为会计，……您原来的会计工作已由毛某接管，……无法再安排会计岗位，公司为您推荐了多个岗位供您选择……。如不同意续签，您的劳动合同期限将自动顺延至哺乳期届满之日。届时，若双方没有续签劳动合同，双方的劳动关系即依法到期终止。
2020年4月17日，王某回复邮件：……我一直愿意与公司续签劳动合同，但我不同意调岗。……产假结束后公司应恢复我原会计工作岗位。
2020年4月22日，王某向公司人事发送邮件：我再次重申，我同意续签劳动合同，但不同意调岗。双方之间是无固定期限劳动合同。
2020年4月22日，公司人事回复：因您本人不续签导致合同到期自动终止，从明日起公司将按照双方不存在劳动关系处理。
2020年4月22日，王某哺乳期结束。
王某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。
一审法院认为
王某在续订的劳动合同期限内生产，其劳动合同期限应顺延至哺乳期结束。根据《中华人民共和国劳动合同法》之规定，公司应在王某合同到期后与其订立书面无固定期限劳动合同。
现公司已提出与王某订立书面合同，但王某因岗位调整未予签署。故双方争议焦点为公司调岗的合理性及合法性问题。
王某原为会计岗位，因该岗位属于职能岗，需要长期有员工从事相关工作，王某在产假期间公司另行招聘会计人员接替王某进行工作存在其合理性及必要性。
王某休假结束后，公司基于经营现状，给王某提供不同岗位进行选择，且部分岗位与财务工作相关，并未对王某造成明显不便，也未降低王某的劳动报酬，应视为维持了原劳动合同条件与王某订立劳动合同，王某因岗位调整拒绝签署书面劳动合同，公司据此与其终止劳动合同并无不当。公司应支付王某终止劳动合同经济补偿。
判决，公司支付王某经济补偿。王某不服，提起上诉。
二审法院认为
王某符合签订无固定期限劳动合同的条件，且王某明确提出签订无固定期限劳动合同。在此情形下，公司无权选择终止劳动合同，而应当依法与王某订立无固定期限劳动合同。对无固定期限劳动合同内容，双方应平等协商，以确定工作内容、劳动报酬等事项。
本案中，王某提出关于岗位的意见，系行使缔约磋商的权利，其因双方未能就岗位达成一致意见而未续签劳动合同，不能当然视为无正当理由拒绝续签劳动合同。
《中华人民共和国劳动法》第五十八条第一款规定：“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护。”《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”
本案中，公司对王某进行调岗的理由在于，因王某孕产休假，该公司招聘了另一名同岗位人员代替了王某，故王某休完产假返岗后该公司无法向其提供原岗位。
本院认为，女职工因孕产休假不能提供劳动期间，用人单位可以根据生产经营需要另行安排人员代替其工作，但也应当保障其休假结束依法返岗的劳动权利。当女职工返岗后不存在不能适应原劳动而需减轻劳动量或者安排其他劳动等情形，双方亦未对变更劳动合同协商一致的，用人单位应当依法按照原劳动合同约定条件，包括工作岗位、工作地点、工作内容、工时制度、薪酬标准等继续履行劳动合同。用人单位不得仅以女职工孕产休假为由强制进行调岗，更不得以调岗为名行违法降薪、违法辞退之实。
在用工实践中，用人单位不能通过现有人员分担孕产休假女职工工作量的，可以在女职工休假期间另行聘用短期工，既能解决用人单位的缺工问题，又能保障女职工休假结束依法返岗的合法权益。依法保障女职工孕期、产期、哺乳期的合法权益，关乎女职工平等就业权的实现，也是用人单位对应尽社会责任的承担和对shzy核心价值观的践行。
本案中，公司在用工安排上未充分考虑王某产假结束后依法返岗的权利，径行安排其他员工代替其岗位，并以此为由提出以调岗为前提续签劳动合同，该调岗事由缺乏合法性、合理性和必要性；王某拒绝调岗，并要求按原劳动合同约定全面履行权利义务并无不当。
综上所述，公司应当与王某订立无固定期限劳动合同，该公司提出的续订劳动合同条件不符合法定标准，王某未予同意并进行缔约磋商具有合理理由，公司据此终止双方的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法终止劳动合同。
判决，撤销一审判决，公司支付王某违法终止劳动合同赔偿金。