曾几何时，我很热衷考证：一级人力资源管理师、高级企业培训师、国家心理咨询师、国家生涯规划师等，全都拿了。
这些证，对体现专业性有用。在面试某新能源集团公司人才发展总监（负责绩效、培训、组织）的时候，我的人力资源证书还是二级人力资源管理师。老板问我：怎么没有考一级？
我认为，一级和二级区别不大，所以没有考。老板说：这体现你的专业能力。
于是，我去考了一级人力资源管理师。
入职后，我发现，老板再也没有提起证书的事情，只会整天问：你如何帮助企业创造价值？
我有点懵，如何创造价值？我一个做人力资源的，如何创造价值？我也反复问自己。
最后我告诉老板：我能做的就是帮助企业搭建好绩效体系和任职资格管理体系，做好人才盘点工作，并将各项结果运用到人力资源的各项工作中，例如薪酬激励、员工晋升、人员淘汰等。
老板说：这是你的专业，我了解。但你的价值呢？
我再次有点懵。
我做了这么多年的hr，竟然不知道自己为企业贡献了哪些价值。从招聘的角度，我为企业招了多少人，这是我的价值；从绩效的角度，我改善了低绩效员工的绩效，这是我的价值；从培训的角度，我从战略的角度，帮助企业搭建了完善的培训体系，这是我的价值。
为什么老板问我的价值在哪里？
除非，我现在做的，不是他想要的。
回想入职后的半年，我把公司的绩效管理体系完整地运作起来了（绩效制度、定期绩效考核、强制比例的落地、绩效结果与奖金挂钩等）；培训体系也搭建起来了（年度培训计划、培训课程体系、内部讲师体系等）。
做了这些，体现不了我的价值？
我细细思考后，我发现了自己的问题所在：
来到这家公司后，我仅仅是借鉴了过往的工作经验，把过往公司的成功经历运用到目前的公司而已。我就像一个顾问，但我不是一个推动者。
我在这家公司所做的一切，我都很专业，甚至很多工具，连老板都没有见过。但是，他不觉得我为他创造了价值，或许在他的眼里，我是为了专业而专业。
这家公司，在全国各地，甚至海外都有生产基地。但我对这家公司的了解，仅仅是通过ppt介绍。我去过一次在深圳的基地，但仅仅是走马观花。而我整天就是埋头苦干，当然与各部门也有沟通，但仅仅是专业的沟通。对业务的认知、对员工的想法、状态等，了解不多。
入职后，我把所有的精力都放在了绩效管理、培训管理上，但任职资格管理及人才盘点、人才梯队建设工作几乎没有开展。
在下半年，公司快速扩张，人才储备不足，成了公司快速发展的短板。
对公司的战略不了解，不能紧跟业务发展。
我终于知道，自己所谓的专业，只不过是把事情做好了，但对公司来说，没有发挥最大的价值。
老板真正想要的人力资源价值，是推动战略目标的实现。
很多人力资源总监开展工作，没有从公司的战略出发，没有从业务发展出发，导致人力资源在公司的地位微小。
真正要让人力资源成为老板的“红人”，是真正扎根基层、熟悉业务，担任起组织变革的领头者，员工激励的推动者，业务问题的解决者，推动业务的不断发展，最终实现组织战略目标。
所以，人力资源从业者，要忘掉专业，创造价值。如何做到？在这里，给你三个建议：
第一个建议：深入基层，务必深刻熟悉业务
人力资源有了专业，不管是什么行业，也许内在的逻辑都差不多。但是每家公司的pg电子试玩链接的文化、领导的性格、业务的形态却千差万别。
因此，当你进入一家公司，你务必要做的第一件事就是深入基层，务必做到熟悉业务
熟悉业务最好的办法是坚持"三现主义"。
所谓“三现”，指的是现场、现物、现实，就是说，当发生问题的时候，管理者要快速到“现场 ”去，亲眼确认“现物”，认真探究“现实”，并据此提出和落实符合实际的解决办法。
只有下到基层，与基层员工沟通，才能真正了解业务的实际情况。
1、要了解公司的产品分类。公司有哪些产品，这些产品的客户、销量、利润、用于解决客户的什么问题等，都要清楚。
2、了解产品的具体工艺流程。也就是要知道你们公司的产品是如何生产出来的，每一步工艺步骤是怎样的，都要清楚。
3、了解目前存在的问题。目前公司在生产过程中，遇到的最大问题有哪些，这些问题，你是否能够帮助他们解决？
第二个建议：任何工作，“沟通”摆在第一位
对于人力资源来说，沟通能力在综合能力里面，一定是排在第一位的。因为没有沟通，就不了解他人的想法；没有沟通，就无法推动工作；没有沟通，就无法知道公司和员工的问题所在。
1、入职后，要找每一个部门负责人都沟通一遍
了解他们目前的重点工作是什么，团队搭建存在什么问题，表现最好和最差的员工都是谁，需要人力资源协助的事情有哪些，对公司的人力资源有哪些建议等。
通过一轮的沟通，不但与部门负责人熟悉了，为后期的工作开展打好基础。而且也让你更加了解公司各个团队的情况，让你开展各项工作更加接地气。
2、定期与公司的核心骨干沟通
比如，公司的研发团队，项目负责人，研发工程师等，你都需要找他们逐一沟通。了解项目研发的最新进展，团队的概括，存在的问题，人员的表现，后期的发展规划等。
通过这轮沟通，让你对公司的研发、销售、生产等有更深刻的了解。
3、针对工作中的任何问题，随时进行强沟通
工作中出了问题，要通过各种方式去沟通。比如电话、微信、邮件、短信等，进行强沟通，工作中出现的任何误会，都是因沟通太少缺乏了解造成。哪怕是面对你的上级，老板，你都要每天定期汇报工作，让他对你有印象，了解你的工作等。
强沟通是职业发展最好的利器之一。
第三个建议：提升人力资源解决问题的能力
要增强你发现问题的敏锐性，同时，提升解决问题的能力。
知道有哪些问题，还要懂得分析问题，解决问题。善于分析问题，主要包含三个方面：
1、分析问题发生的背景
任何问题的发生，都是有前提和背景的。比如，一个客户投诉你们公司的产品有问题，它的前提和背景会是什么呢？可能是它不会使用，也可能是你们的产品没有满足他们的需求。不同的背景下发生的问题，其解决方法是不一样的。
2、分析问题产生的原因
一个问题的产生，其实有无数个原因。当然，为了解决一个问题，你不需要穷尽所有的原因，你只需要把最重要的几个原因分析出来就好了。
分析问题，你只需要分析以下三种原因：
①客观原因
你要了解这个问题的产生，有没有一些原因是无法改变的。例如，国家政策等。对于个人来说，你是无法改变国家政策的。
②主观原因
同时，你要了解问题的背后，有哪些是主观原因造成的。了解主观原因，就是要找到解决问题的突破口。
③根本原因
造成一个问题有很多原因，但它肯定只有一个根本原因。
3、跳出问题
你要能够跳出问题本身去寻找答案。很多人，在遇到问题的时候，都会被自己的思维框架所限制。你的思维框架，是由你过往的经历、知识、经验等形成的。思维框架对一个人有好处也会有坏处。好处就是让你的经验能够帮助到你快速解决问题。坏处就是你容易被它所限制，而找不到更好的解决办法。
现在很多企业在招聘或者提拔领导的时候，不再唯年龄和经验论，而是更加看重他跳出框架解决问题能力，其实，就是希望领导能够具备反思维能力。
对企业来说，面对的竞争环境是日新月异的。在苹果手机还没有出来之前，谁都不会想到诺基亚手机会消失得这么快。
当一个问题，用你的传统思维不好解决的时候，你就要学会跳出问题去寻找答案了。
很多hr问我：人力资源的出路在哪里？我的答案是，不在于你的专业有多强，而在于你能为企业创造多大的价值！永远问问自己，你离优秀的hr还有多远？
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6楼 王健没有林
很多的hr做的都是事务性的工作，没有深入贯彻公司的战略目标，受教了！
5楼
我现在做的更多的是运营，但是发现人力资源在实际运营管理的产业链上的作用，其实很有限。顶层规划方面的问题，很难通过参与管理能够改变。一句话”改变能改变的，接受不能改变的“你能轻松很多。共勉！
4楼
非常受益！谢谢！给考证一头热的人一记当头棒喝！考着考着都忘了考证的最终目的。理论结合实践，帮助企业解决问题才是王道。
3楼
你的岗位职责是什么，你就做什么，瞎操心。
2楼 张嘉诚
谢谢，这篇文章我很有感触，以前我也是这样，考了多少证，学了多少模型，老板一开始很感兴趣，但后面就觉得这仅仅是专业，对他来说没有价值上的帮助，谢谢，让我醍醐灌顶。
1楼 史为建老师
学习了，很受益。作为hr放下身段到一线去，多沟通，在运用理论指导实践，坚持再坚持，定能有所建树。