目标管理加绩效考核的方法是我认为目前最先进，最完美的组合，谷歌今天有14万员工，字节跳动有11万员工，都是在用okr加360度考核的方式在管理和考核员工。
首先我们来说okr,它有三个很明显的优点，第一是它能非常好的激发员工的主性和积极性，因为他鼓励员工去设立有挑战性的目标，即使你完不成也没有关系，不会因此扣你的工资。
第二呢 okr是从上到下透明的，你不但可以看到自己的，okr你还可以看到老板和其他任何同事的，这样在跨部门协作的时候，你就可以先去看彼此的o，有没有交集，协作起来就会更高效。
第三呢 okr是上下对齐的，能确保每个员工的目标跟公司的大目标都是一致，劲往一个方向使，才能事半功倍，
但是okr有一个缺点，就是你不能基于okr的结果来决定员工的绩效，给他发工资，不然就跟kpi没有什么区别。
谷歌和字节用的都是360度考评，一般会有五个关键步骤：
第一步，员工根据自己okr的完成情况和年度结果产出，做一个工作总结，然后给自己打分。
第二步，邀请自己的同事，包括你的平级、下级、客户等等，给你打分，他们打分的时候也是参考你的okr和工作总结，还会关注你的适应能力、业务能力、职业素养、学习创新等等很多个维度，不同的公司考核的方式不一样。
第三步，上级给你打分，前面这些打分都是为了给你的上级去做参考.
第四步，绩效校准，同事打分或上级给你打分跟你自己的打分之间的偏差很大时候，比如有的人给你4分，有的人给你10分，那么就需要再了解一下情况，把这个分数进行校准。
第五步，就是面谈，在这里边确定你的绩效分是多少，以此来调整你的职级、工资、奖金等等，相比于kpi的其他的考核方案方式，它会更全面，也避免了老板一个人打分可能会有偏见，就更客观更公正。
总体来说， okr是让公司的目标一致，员工更有创造力，协同更高效，360度考核，对员工的评价更公平客观，让员工的付出，能得到应有的回报，这两个1 1会带来大于2的效果。
1楼
okr并不适合所有的行业，可能更适合类似谷歌飞书腾讯等这样的互联网行业吧。制造业企业您觉得用什么方式做绩效考核会更好一些。
刘伶谈薪论效
kpi即可
@刘伶谈薪论效：谢谢