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如何专业化运作“团队共同做招聘”？

   文／黄兰兰，人才选拔与管理、职场成长，为管理者赋能

（文章一律原创，抄袭必究）     

大家好，我是爱写爱分享，愿意带着hr共同学习与成长的黄老师，咱们又见面了。  

部门同事帮助招聘却不专业惹候选人吐槽，怎么办？

这里想和大家聊2点：

一是“招聘的本质是什么？”

二是如何专业化运作“团队共同做招聘”这件事？

1、招聘的本质是什么？

案例的这种情况在很多中小型企业都会存在，因招聘任务的紧急和繁重，光靠仅有的招聘团队很难快速完成任务。

这就像很多企业也会采取内部推荐全员推广制，或在有些销售型企业会进行全员产品营销，是一个逻辑。

但大多数企业这么做并不能达成公司的预期目标，反而会产生负面影响。

问题出在哪里呢？

这个我会在第二点和大家来探讨。

我们先思考一下“招聘的本质”是什么？

这里有3个选项:

第一是招人补位，顺利完成招聘任务。

第二是有效宣传雇主品牌，提升企业行业影响力。

第三是找到真正合适的人，为企业创造高绩效和价值。

招聘的本质，相信大家都很清楚，是第三个目标，找到真正合适的人，产生高绩效。

但案例描述的情况，显然不仅没有达成最终目标，反而已经产生了反效果。

这往往是把“任务”本身当成了最终的”目的“造成的。

举个例子，比如有人想减肥，所以就吃减肥药，最后体重是下来了，但面黄肌瘦、气色不好、严重的会对身体造成潜在的伤害。

那减肥是到底是”任务“还是”目的“呢？

减肥是为了和肥胖say byebye，是任务，但不是我们最终的目的。

我们的最终目的，其实是塑性的同时，让身体健康。

但往往很多人却把减肥本身当成了最终的目的。

招聘也是如此。

了解事情的本质，是让我们避免去走一些不必要的弯路，不至于本末倒置，得不偿失。

2、如何专业化运作“团队共同做招聘”？

毋庸置疑的是，招聘是一定要借力的，仅仅靠招聘人员或hr的力量是远远不够的。

但如何专业化运作，这件本身就很专业的事情呢。

第一是让流程和环节专业。

借力其他部门也好，其他同事也罢，不是零散地做工作安排，或交代任务让对方反馈下结果就完了。

而是从制定目标环节开始，就让所有参与的人介入进来，了解目标完成周期、各自的分工职责、具体要求、注意事项、各环节的衔接配合，以及必要的培训等等。

然后每天固定时间点或每周固定时间点，大家一起开会复盘一下整体情况：

比如过程中的问题是什么？哪些问题是可以规避的，哪些问题是要引起重视的，如何优化或通过什么样的方式解决。

这个团队共创的过程，不仅可以提升大家的参与度、重视度，还能提前发现问题，也能在初期将可能的招聘风险或隐性损失降到最低。

并能让团队有所成长，同时招聘结果相对更可控。

第二是让专业的人做专业的事。

提升招聘效率的同时，提升招聘质量。

比如案例中的2个关键环节：简历筛选和候选人邀约，尤其是邀约环节，对招聘人员的要求其实是不低的。

就不说约中高层管理岗位，就约一个电话销售人员，也是有难度的。

现在的候选人，尤其是优秀的人，在邀约环节一般都会问你很多问题。

如何正确答疑，愉快沟通的同时，还能吸引对方，提升到面率，这背后需要做很多准备：

首先，是信息的准备，对公司对岗位整体情况的了解和熟悉；

其次，是统一口径的准备，在与候选人沟通“工作时间（加班频率）、工作内容与职责、薪酬范围”等在这些基本的关键信息上大家要统一口径。

最后，是能力的准备，比如邀约候选人所需要的基本沟通力、倾听力、感知力、同理心、说服力等等。

前两个是比较基础也相对容易做到的，而第三个短时间内是很难做到的。

但我们可以根据不同岗位上的人的特质来安排适合他的活：

拿人力团队的“培训、薪酬、绩效、行政甚至前台”的同事，可做这样的分工：

行政或前台，专门做面试地点的确定、预约、求职者的面试接待、面试安排表的输出、通知用人部门等难度不大但很细碎的活。

负责培训的，因擅长沟通，可主负责电话邀约或给大家培训基本的邀约话术。

薪酬绩效的同事因为细心，对数据敏感，可进行招聘数据的统计、汇总和数据分析，帮助大家做好复盘前的数据准备工作。

在完成招聘任务的同时，提升招聘质量，不仅是个体力活，更是个技术活。

以专业的态度和方式去对待这件事情，让适合的人做适合的事情，这就是专业。

现在做招聘，越来越难，老板不一定会要求你马上到位人选，但对于招聘的质量要求越来越高，这对从事招聘的hr来说，提出了挑战。

所以如何成为一名优秀的招聘管理者，打造自己的核心竞争力，我全网上架的新书《全能型招聘高手修炼手册》会告诉你答案哦。