摘要：洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。
洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。
书接上回小王与老板的闲话家常（五） - david江维 (hrloo.com)，话说上次小王和老板仔细探讨了薪酬的逻辑，老板很受启发，后来在大小场合又多次表扬了小王，小王都有点不好意思了，怕自己捧得太高摔下来很疼。
此事过去月余，某日小王正在和部门的伙伴聊hrbp的客户意识应该如何培养，突然看见老板来到hr部门的办公室。
老板：小王啊，这会儿空吗？
小王心想今天真是太阳打西边出来了，平时老板从不主动到各部门办公室去叫人，都是一个电话或者一个微信“来一下”，今天居然客客气气地到自己部门来找自己。
小王微笑答道：老板您有啥吩咐啊。
小王心想刚刚自己和伙伴在聊hrbp的事情，但却是比较非正式地聊，老板刚进来可能会感觉是自己在和下属瞎唠嗑，这时候再说“有空”感觉自己真的无事可做，如果说“没有空",老板可能有会觉得自己在撒谎，明明刚还在聊天怎么会很忙呢。所以，刹那之间，小王决定直接绕过这个问答句式，直接问老板有啥吩咐，这样也显得自己姿态比较低，老板应该会受用一些。
老板也微笑说：到我办公室唠唠吧，正好有问题我们商量一下。
小王看老板的表情比较放松，估计刚刚老板看自己和伙伴聊天并没有多想，看来自己多虑了，不由得也暗中松了一口气。有时候小王确实有些过分谨慎，因为之前有一段工作经历里总经理是很重视细节的人，心思特别重，你可能因为一个小细节就在他心里的小本本上记了一笔，他还不会马上告诉你，只会在某天突然给你无意提一嘴，显得他自己很大度似的，其实根本就是小肚鸡肠。真正豁达的人，谁会给人记小本本啊！
来到老板办公室，小王赶在老板之前帮老板收拾起茶具来，烧水、洗茶杯、泡茶一气呵成。小王为此特意找自己懂茶道的朋友学习了几次，这年头为了迎合老板也是不容易啊。
老板看小王如此熟练、主动，开玩笑地说：小王很好啊，现在已经不拿自己当外人了。
小王：老板您说的是，俗话说三天过后不是客，我都已经第六次来你办公室了。
老板：你倒是有心了，连这是第六次都记得。对了，言归正传，今天找你来是想继续和你聊聊薪酬的事情。我记得上次你说薪酬本质上是公司对具体岗位上员工的能力及其产生价值的偿付。那岗位，能力，价值这三个方面如何精确来测量啊。
小王：老板您这记忆力我是不服都不行啊，居然记得如此清楚。是这样的，岗位，能力，价值其实对应的是我们人力资源管理里的三大评价体系，即岗位价值评估、能力评价、绩效评价。今天我们花时间来说说岗位价值评估吧，也就是我们常常听到的岗位称重。
老板：好呀，岗位称重我还真的听我们之前私董会的老师讲过，我理解岗位称重是不是说的是一线部门工资高，后台部门工资应该低对吧。
小王：老板你说的这个前后台工资高低确实是和岗位称重有关系，但是不是一下子就关联到工资的，你想想前后台部门工资为什么应该一个高，一个低呢？
老板：因为前台部门直接会拿到订单，拿到销售额；而后台部门更多是支持和服务。
小王：老板你这么朴素地理解是对的，其实这里面涉及的问题是前台部门的岗位直接参与了整个业务价值链的价值创造，所以这些岗位的价值高一些，而后台部门更多是支撑作用，所以岗位价值相对要低一些。但是这个都还是模糊的感觉，我们需要的是一套方法来进行比较或者说评估，也就是我们这里说的要进行称重，得把各个岗位用一杆秤来称一称重量。称好之后我们才能分出岗位的职级，有了职级这一能够横向在公司各个条线和岗位之间拉通比较的衡量值我们才能关联到工资去。
老板：你这么说我懂了，就是把所有岗位做一个价值的排序对吧。
小王：是的，说白了就是做一个排序。只是我们要用比较合理的方式来设计一套机制和量表来进行评分。目前应用比较多的是美世的评估法和hay group的评估法，简单来说他们都是自己设计了一套模型，然后选取相应的自变量进行评价赋分，并对各个自变量进行权重赋值，之后求和来看各岗位的总得分，最后按总得分来进行排序分段。其中美世的模型是选取对组织的影响、管理、职责范围、沟通、任职资格、问题解决、环境条件七个维度来进行建模，hay group是选取的知能水平、解决问题能力和风险责任三个维度来进行建模。
老板：哦，就是相当于设计了一个方程式y=f(x1,x2,x3.......)，方程式里有很多自变量x，然后输入各岗位的自变量值来求得因变量y的值对吧，最终把各个岗位的y进行排序比较和分等级。
小王：老板你这可太牛了，和你比起来，我讲了半天就跟小学的加减乘除一样，你这直接就是大学的高数啊，言简意赅，直切要害。其实就是这样的意思。当然岗位称重毕竟还是建模评估的，这个模型也是我们的一种理论假设而已，也不可能百分百正确，只是相对客观而已。另外容易有歧义的地方是，一方面岗位称重是对岗不对人，它比较的是岗位不是人；另一方面它评估的岗位价值是相对的一个根据模型打出来的分数值而已，并不代表岗位在公司里的实际价值；同时我们在比较各个岗位时要确保使用的模型和评价要素要一致；最后岗位称重毕竟是评分人的评分，既然是人评的分，多少就会受到自己屁股位置的影响，所以最好是请公司外第三方人员来评估。
老板：看起来我们回头应该也把公司的岗位来称一称啊。小王啊，今天和你唠了我感觉又很有收获啊，比私董会上老师抛出一个概念可深入多了。刚刚你说的三大评价体系，今天只讲了一个，下次我们再继续啊。
小王：好的啊，老板，像您这么爱了解专业的老板可真是太少了，往往一般的老板根本不关心这些，跟您聊我感觉自己也获益不浅啊。
老板抿了一口茶，眯眼一笑：彼此彼此。（本文完）
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系列故事前序：
小王与老板的闲话家常（五）
上榜得茅豆
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6楼 s_1344846026
人头数指标要与业绩指标相挂钩，用来倒逼领导招到能干的人、
5楼
学习了。
4楼
打卡学习
3楼
打卡
2楼
严格控制用人权，建立人头数和业绩因果关系，学习了。
1楼 大卡
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