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要过程要量化要数据更要结果 -pg电子游戏官网官方网站

作者 寒子翟淑省 更新于:2023-04-18 14:10 19298
我们公司今年才开始进行绩效考核,第一季度考核结果出来后,职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多,说工作都是差不多的,为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化,请问各位牛人老师,职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化,更显示公平性呢?
我们公司今年才开始进行绩效考核,第一季度考核结果出来后,职能部门大多数员工对这个绩效结果意见多多,说工作都是差不多的,为什么结果却相差这么大等等。职能部门的工作确实比较难像销售部门那样容易精准量化,请问各位牛人老师,职能部门的考核指标要怎样做才能更好的量化,更显示公平性呢?
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摘要:1、什么是绩效考核,为什么要做绩效考核? 绩效是一种导向,指引大家向着哪个方向努力,并且到达之后会有怎样的回报。 2、职能部门的绩效指标如何提取? 就职能部门而言,即使不能量化产值、完成率、达标率这样明显的数值,但至少可以就某项工作的完成情况去做考核。 3、绩效管理中的难点和要点。 争取支持、做好准备、做好沟通、做好复盘、不断精进,不断完善。

一、什么是绩效考核,为什么要做绩效考核

前几天,去不动产登记事务中心办事,提前网上约了下午3:00-4:00的号,本想着早点去是不是就可以早点办,2:30左右到了地方,保安大哥说三点的号要2:50才能够取,瞬间觉得,可以呀,时间卡的比较准,这样有利于节约客户和工作人员的时间。

我是三点号段的第一个,踏实的去前面排队,等着等着发现问题了,前面还有三个两点号段的,重点是窗口小姐姐办完之后不是马上叫号,而是伸出脖子看看旁边的窗口有没有人,然后再喝口水,看两眼手机,或者站起来伸个懒腰,擦个护手霜……

我猜:窗口这个岗位,他们肯定没有绩效考核,没有能激发小姐姐的工作积极性,如果有,她们的状态不应该是这样的。

什么是绩效考核呢?百度会给你很多答案。从可操作性的角度来讲,我也给他一个定义:绩效是一种导向,指引大家向着哪个方向努力,并且到达之后会有怎样的回报。

就这个窗口岗位来讲:来窗口办事必须提前网上预约,而且每个时间段的预约号数已知,办事窗口人员数量基本已知,所以他们的工作量是可考量的,我们就可以制定绩效考核:每个工作人员每日完成x笔业务,超出完成1笔怎样,完成90%怎样,完成80%怎样,完不成怎样,客户评价如何?

我想如果他们有类似考核,就不会再观望对方的窗口做了多少,我做了多少,因为多劳多得。

老师说,忠诚是违背人性的,能力越大的人越不容易忠诚,因为他的选择更多;那些看似忠诚的基层,只是除了这里没有那么多选择而已。

深以为然。情怀和格局不适用于大多数人,所以我们用绩效做一个评价,态度能力突出者上,多劳多得,得利益得名誉得前途,也用绩效做一个表率,给有心者一个平台。

 

二、职能部门的绩效指标如何提取

其实我不太理解,为什么题中说职能部门的工作差不多,结果确大相径庭,如果该能够细分,才能更好的找到其中的缘由。

就职能部门而言,即使不能量化产值、完成率、达标率这样明显的数值,但至少可以就某项工作的完成情况去做考核。

前提是我们要清晰地知道各个部门中各个人的具体工作内容,所以绩效考核指标的提取,有一些具体的工作要做:

  • 1、公司整体目标
  • 2、本年度本部门承接的公司指标(部门目标责任书);
  • 3、本年度本部门的重点工作;
  • 4、部门组织架构及岗位说明书;
  • 5、部门本季度(题中可见是季度考核)的重点工作;
  • 6、每个人季度重点工作;
  • 7、各项工作的完成节点、完成质量、完成目标,并根据上述内容提取关键指标(尤其是第6点)。

 

以财务为例,一般会涉及到以下指标:

1、资金计划的执行率;2、各类报表的及时性(时间节点);3、数据的准确性;4、公司综合税负;5、银行账户管理;6、付款管理;7、审批时效等等。

而人力行政部,一般会涉及到的指标:

  •          1、招聘计划达成率;2、入离职率;3、各类报表的正确性;4、会议、团建等等各类活动的完成率;5、培训计划达率;5、薪酬核算正确率;6、其他领导交办的工作。

 

     综上,明晰了各个部门各个岗位的具体工作,如果不能以明确的数值进行量化,可以以时间节点,时间完成,甚至是完成比率来做考核,力争客观评价分数占到70%及以上,这样基本不会出现工作差不多,确结果偏差大的状况。

 

三、绩效管理中的要点和难点

 

1、事先准备工作,要争取领导和各部门负责人的支持,刚开始推行,大概率会遭到员工的反对,大家会认为绩效考核就行变向的扣工资,要和大家做好解释,做好宣讲;

2、指标提取过程中要和员工所在部门负责人和员工本人做好沟通,不要按照自己的意思强安给员工;

3、考核过程中要做好跟进,以季度考核为例,在每个月都要做好跟进,和员工沟通指标的达成情况;

4、考核结果出来,要与部门负责人一起来做绩效面谈;

5、绩效考核最好与年度评优、晋升等结合起来,促进绩效考核的推进。

 

很多绩效考核在推行过程中变了味道,成为了流于形式,考核评分也变成了轮流坐庄。

所以,绩效要么不做,要么就坚定的做,要数据要量化要过程更要结果,要看到绩优的导向,让优秀的人更优秀有激情有梦想,让想变优秀的人变优秀,搭平台看到希望,让不优秀也不想变优秀的人离开我们的队伍。

绩效之路,道阻且长,过程带伤,需要我们不断精进、不断完善、不断思考,行而不辍。加油!

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2023-10-26 19:45:59

4楼

感谢分享,绩效要么不做,要么就坚定的做,要数据要量化要过程更要结果,要看到绩优的导向,让优秀的人更优秀有激情有梦想,让想变优秀的人变优秀,搭平台看到希望,让不优秀也不想变优秀的人离开我们的队伍。

2023-05-08 12:57:07

3楼

感谢分享!!!

2023-04-20 17:05:57

2楼 曹锋

#赞赏# 感觉好久没来分享了,还是这么优秀

2023-04-20 10:39:44

寒子翟淑省

@曹锋:曹老师好久不见,虽然很少动笔,但一直既往的关注您,不管是讲课还是写文章,您都是我的榜样呢!

2023-04-20 16:35:36

1楼

翟淑省老师——
本篇文章来自翟淑省老师的分享。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流哦~

2023-04-20 09:36:52

寒子翟淑省

@大卡:好久不见,感谢大卡老师推荐。

2023-04-20 16:50:01

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