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改变行为,就是改变习惯,非痛不可 -pg电子游戏官网官方网站

作者 秉骏哥李志勇 更新于:2023-10-25 15:44 9993
我做过很长时间的培训,但做的越久越失望,我发现通过培训很难促进一个人的行为改变。我经常会在企业内部引进市场上优秀的课程,有管理类课程,如mtp、项目管理;有职场素养类课程,如时间管理、目标管理等等。
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但这些课程对员工行为上的改变微乎其微,包括我自己。这到底是什么原因?是课程的方法论不好,是老师的授课能力不行?还是说成年人的行为改变就是一个无解的话题?想听听老师们的真实想法,答疑解惑。
我做过很长时间的培训,但做的越久越失望,我发现通过培训很难促进一个人的行为改变。我经常会在企业内部引进市场上优秀的课程,有管理类课程,如mtp、项目管理;有职场素养类课程,如时间管理、目标管理等等。
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但这些课程对员工行为上的改变微乎其微,包括我自己。这到底是什么原因?是课程的方法论不好,是老师的授课能力不行?还是说成年人的行为改变就是一个无解的话题?想听听老师们的真实想法,答疑解惑。
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摘要:改变行为,行为改变,就是改变习惯,谈何容易,没有足够的利益诱导/较强的压力驱使/强大的坚持力,都是很难实现和见到效果的。

改变行为,就是改变习惯,非痛不可

一个人,特别是成年人,思维/想法/行为等,一旦形成了,要改变,就难上难,有时改善了一点点或一段时间,结果又“死灰复燃”老习惯依旧。这是不是就没有办法了呢?我认为不是的,以下一些方法值得深思:

1,利益够多

就拿题主讲的培训来说吧。

培训过程有什么纪律要求,培训结果考核好与差的区别对待,参加与不参加/请假与不请假等如何差别处理,如果在这些方面做好了“指引和引导”,也就是奖惩分明,再加上奖得够多,惩得够疼。就不信员工没有感觉,至少对多数人是管用的。

就怕那种好坏一个样,没有区别,没有奖惩,那谁还会积极参加培训呢。如果有了区别,大家的重视程度和参与积极性肯定有不同。

比如:不分原因,迟到就扣一百元,全勤就奖一千元或更多;90分以上奖金三千元,60分以下扣一千元,类似有力度的引导,起到的作用就会不错。

2,压力够大

还以培训来说事儿吧。

既然培训要做,那么,相关的规定/制度/流程/奖惩/规矩等就要制订和越来越完善起来,不能还是如自由市场一样,怎么样做都可以。

比如:请假,一定要书面的,口头或事中事后的统统不认账,而且请假人需要在什么时间内自动补课学习完成,并且要在某个时间内考试完成,如果不完成,就要扣多少绩效;培训期间不遵守纪律,如何处理,力度要大,不能不痛不痒,比如大声喧哗就要扣多少绩效/怎样出公告处理等;如果培训考核不及格,什么时候补考,需要交补考费多少,再不合格,就不能补考,直接扣多少绩效或工资等。

正如xy理论一样,要把普通人看成是“不自觉”的,只有用高压/强压的方式来进行,希望他们主动或自觉做什么/或者会做得多少好,都是太天真的想法,与实际完全不相符的,话说回来,即使他们真能自觉主动做什么,那么,这些高压在他们面前也是形同虚设,对他们没有任何影响的,难道不是吗?但是,要对付的是所有员工,所以,必须非高压/强压/严格制度莫属。

3,坚持够久

利益/压力,必须是持续的,而且是不断完善的,甚至是可以变换着不同方式,如果一直用一种方式,不但员工会感觉到疲倦,管理者也会松懈,起到的作用必定大打折扣,所以,管理是需要不断创新的。

更重要的是,这种利益与压力,需要持久,而不是这周/下月或几十天,而是需要常年累月/常态化,管理不松劲,员工才会慢慢形成某种习惯,进而不得不“行为改变”,那些不愿意改变或改变效果不明显的,就会随着时间的推移而慢慢被公司淘汰。

4,谈何容易

利益/压力/坚持等,缺一不可。

而且要得到公司领导重视和支持,还要有员工的理解配合,以及hr及各部门的协作,只要任何一个方面“力道不够”,员工改变行为或者形成某种行为习惯都会变得更难。

如果放到公司重要业务或关键工作上去,公司领导还可能如是对待,毕竟能够直接为公司带来看得到的效益,而普通的培训或其他常规工作,由于与经济效益的间接性,要受到领导的领导就太难了,失去领导的持续支持,任何工作都难以持续高效。

但是,对于培训或其他工作,当我们意识到利益/压力/坚持的重要性之后,就可以围绕它们展开制度完善/想办法获得领导支持/下定决心坚持到底,别人怎么做,可以不管,但自己本职范围内的事儿,就应当那样去做,有了方向,即使偶尔遇到一些波折,也不至于看不清未来,一亩三分地的主人如果坚持得好,即使结果不是十分乐观,但也不至于悲观。

5,辩证看待

改变一个人的行为,特别是寄希望通过培训来实现,确实需要做好思想准备,不宜抱太大希望。做为负责培训的hr,这种辛苦了过程却没啥结果的失落,确实容易让人不爽。

但是,只要自己穷尽了办法,努力工作,不断提升,守好了尽可能的“过程”,培训效果或员工行为改变的结果,到底会怎么样变化,真不是hr能够左右的,毕竟内因在员工自己身上,同样的培训,为啥有的员工有所起色,而有的人却依然故我。

至于领导或部门或员工对hr的看法,hr可以主动陈述或汇报,说计划,谈过程,诉无奈,话争吵,都是可以的,你先讲先说,就少了别人先入为主的可能,就让领导主动了解了一些不曾知晓的细节,对hr的工作和晋升都是有好处的,即使被误会或批评,程度上也会少一些。

 

改变行为,行为改变,就是改变习惯,谈何容易,没有足够的利益诱导/较强的压力驱使/强大的坚持力,都是很难实现和见到效果的。

206

30

11

毅行

11楼 毅行

谢谢分享!

16小时前

10楼

打卡

1天前

9楼

有些人就算减肥的动机再强烈,也没有持之以恒的毅力~

1天前

8楼

谢谢分享

1天前

7楼

好的习惯不容易养成 坏的习惯很快就学会了

1天前

6楼

外部激励的话,很难持久

1天前

5楼

打卡

1天前

4楼

学习了

1天前

3楼

感谢分享!!!

1天前
大卡

2楼 大卡

本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一,已在三茅分享近第12个年头,发布文章2000多篇,且每一篇都是老师的用心写就。很多小伙伴愿意把秉骏哥当作hr攀登路上的先行者。大家可以点击老师头像订阅,也可以在评论区留言和老师多多交流~

1天前

1楼

一是培训的内容的要适合培训的员工,你给一线操作人员培训mba的课程肯定的是不合适的,培训内容要充分的调研,根据公司的需要和员工的意见结合制定;
二是培训过程管理及结果检查,培训的过程要做好留痕,制定相应的机制,结果检查直接办法就是考试,培训的过程与考试成绩要与员工绩效考核以及晋升挂钩。

1天前

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