案情简介
2022年5月10日,公司向蔡某发送“调岗通知书”。蔡某回复不同意调岗。
当日,蔡某因公司调整其岗位,情绪过激,打电话给公司,告诉公司逼他,他要跳楼,并要打110,并表示其不可能同意调岗,除非其死了,也不可能在调岗通知书签字。后公司至蔡某所在的楼层进行了劝阻。110也到达现场,并带至派出所处理。
2022年5月13日,公司将“解除劳动合同书”发给蔡某,解除理由:拒不执行公司合理的工作岗位调整安排,在工厂内吵闹、滋事(闹事、企图跳楼自杀、报警等)扰乱公司正常秩序,恶意诋毁公司严重影响公司声誉,严重违反规章制度。
蔡某认为公司违法解除劳动合同,要求恢复劳动关系,继续履行劳动合同。
法院认为
一、关于是否违法解除劳动合同的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条、第四十三条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形以及程序。
本案中,根据蔡某与公司的陈述,公司提交的《公司员工奖励办法》、电话录音、视频及照片分析,蔡某因公司对其岗位进行调整作出了要跳楼寻死的过激行为,蔡某的行为虽有不当之处,但不能据此认定蔡某的行为已经达到《公司员工奖励办法》规定的情节特别严重,公司所举证据也不足以证明蔡某存在歪曲事实、恶意诋毁公司,影响公司声誉情形,故公司解除劳动关系依据不足,系违法解除劳动关系。
二、关于蔡某要求恢复劳动关系的问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定,订立劳动合同,应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
劳动合同关系虽然与其他民事合同关系相比,带有一定的国家干预的特点,很多权利义务是通过法定而非约定明确,但同时又是一种双方自愿订立的合同,因此双方订立合同所遵循的原则与一般民事合同是一致的,即:合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。而其中最基础的原则就是平等自愿以及协商一致。如果失去平等自愿以及协商一致的基础,无论是在劳动合同签订当时还是履行过程中,都极易产生纠纷,导致合同难以继续维系,合同目的也难以达成。
本案中,虽然公司解除劳动合同的理由依据不足,即公司所举证据并不能证明蔡某存在“歪曲事实、恶意诋毁公司、影响公司声誉,并且情节特别严重”的情形,但是蔡某确实存在过激行为。且纵观蔡某在公司工作期间,双方亦数次发生矛盾。公司与蔡某实质上已经失去了建立劳动关系的信任基础。
而且劳动关系具有一个天然特征,即用人单位需要对劳动者行使管理行为,管理行为本身就是单向的、不对等的,在双方发生尖锐矛盾且不可调和的情况下,管理的程度与界限更是难以把握,无论是用人单位还是劳动者都会从各自角度进行主观性评价,本次解除劳动合同前的调岗行为就充分说明这一点。
如果说劳动关系建立在这种矛盾基础之上,哪怕是勉强维继,无论对用人单位还是劳动者,都不是最佳选择,只有解除才是根本途径。但是对于其中过错较大的一方或者说行为违法的一方,亦有相关法律法规另行评价,而非让其逃避责任。
公司与蔡某的矛盾已经难以调和,双方的劳动关系失去了继续履行的基础,如不解除,势必处于僵持状态,建立劳动关系的根本目的也难以实现。
故双方劳动合同已经不具备继续履行的主观条件和客观条件,对蔡某要求恢复劳动关系,继续履行劳动合同的请求,不予支持。
案号:(2023)苏09民终1109号