摘要：我们在实际工作当中，会遇到试用期员工的各种问题，一旦出现问题后，公司老板可能就会要求我们将员工辞退。但是呢，辞退试用期员工就会变得“束手无措”，那么我们该如何做好员工的试用期管理呢？今天和大家分享一下这个内容。
我们hr该如何做好员工的试用期管理呢？
试用期管理，在《劳动合同法》中只有第39条提到了一个内容，那就是“试用期不符合录用条件的”，除此以外，我们在《劳动合同法》中再也找不到跟试用期有关的内容。如果说，在试用期里面辞退员工的话，我们该提前做哪些准备呢？
这里面跟各位hr伙伴提醒一下，笔者这里说的是提前准备的工作内容，即本文的标题《我们hr该如何做好员工的试用期管理呢？》，我们今天没有和大家分享如何根据法律去辞退员工，而是在整个试用期的环节当中，我们hr应该具备哪些基本的工作思维？或者是工作方法？或者说，我们hr该注意哪些细节和要求？
笔者给所有hr工作人员几点员工试用期内快速学习劳动纠纷处理、快速判断劳动纠纷利害关系的技巧，所有hr都适用【一家之言，仅供大家参考】。具体内容及要求如下：
1、hr平时工作中，尽量要把工作做细。比如笔者说的试用期3个月，对员工的考核，考核计划要执行到“每天”。这里的考核计划一定是考核“录用条件”。
很多企业的hr在老板的授意下或要求下，就搞了一个什么绩效考核方案，这个绩效考核方案根本就是在做“无用功”。
当你试用期要辞退员工的时候，如果以试用期不符合录用条件辞退的话，你要提供不符合录用条件的证据的，而不是所谓的“绩效考核”方案。
因为绩效考核方案不等于“录用条件”，绩效考核不合格，也不等于“不符合录用条件”。
各位hr明白这一条其中的原因了吗？
2、hr平时工作中，要注意收集证据。那么什么是证据？前文第1条说的，考核计划要精确到“每天”，这个就是所谓的“证据”。因为只有精确到每天，一旦打起官司来，人家仲裁和法院才会“有可能”相信你企业手里面有足够客观的历史证据。
否则的话，很多企业hr搞的那个什么绩效考核方案，有个“鸟用”？根据前文第1条说的，你那个绩效考核方案是不能和“不符合录用条件”直接画等号的，明白了吧？
3、hr平时工作中，不要遇到劳动问题、劳动纠纷，再到处询问，到处求救，在这个hr群问问，那个hr群问问，那个时候已经来不及了。
就像一个得癌症的人，已经癌症晚期了，只能保守治疗，等待死神的判决，没有更好的办法。
4、hr平时工作当中，要注意预防用工风险的发生。比如安徽合肥的这个销售代表，如果你想要咨询的，那就要在员工受到伤害住院后（即所谓的医疗期刚开始），就要找人咨询后续情况了，而不是等到老板或公司受不了了，要开除员工了，才来咨询，这个就晚了，就跟癌症晚期一个道理。
5、hr平时工作当中，不要遇到劳动纠纷，然后就去百度搜索相关案例，笔者不建议大家去搜索相关案例，如果你实在要搜索的，笔者也没有办法。
因为你搜索的案例如果是北京的，福建的，上海的，湖南的，和你广东的hr有什么关系？和你山东的hr有没有关系？你如果去借鉴了，有可能就被坑了，除非你能看懂其中的精髓，否则不要借鉴任何百度来的案例，或者人力资源网站上老师分享的各种劳动纠纷案例。
因为这些案件都有发生的历史背景、历史原因、企业管理的内部风格等，能和你的企业一模一样吗？既然有差异，如果你借鉴了，有可能被坑了。如果一旦发生试用期辞退员工的情形，可能就变成违法辞退了。
6、hr平时工作当中，如果遇到自己不懂的问题，或者劳动纠纷问题，自己的大脑底层思维是什么呢？即我们hr认为的这个观点，那个观点，这个思路，那个方案，法律依据是什么？
什么叫法律依据是什么？这个就是专业处理劳动纠纷的“律师思维”，我们hr必须要有0.5个律师思维。
法律依据目前来说，就是我们国家制定的相关法律，比如劳动法，劳动合同法，工伤保险条例，各个省区的司法解释等。
比如你是广东深圳的hr，你就找深圳的规定，没有的，再找广东的，最后找国家的。比如你是安徽合肥的hr，你就先找合肥的，没有的，再找安徽的，最后找国家的；其它省区的hr依此类推！
总而言之，上述1-6个环节及工作要求，如果你想要把试用期员工的管理工作做好的话，基本上缺一不可。如果你已经精通了，说明你已经非常成熟地去处理试用期员工的劳动纠纷了。
如果大家有不同意见的，可以在评论区留言互动！
8楼
棒
@熊本熊：谢谢
7楼
感谢分享！！！
@red wan：不客气
6楼
打卡
5楼
打卡
4楼
很实用的内容，最近刚好很多新员工入职
@turbine：谢谢点评
3楼
流程化管理很重要
@棋棋妈：是的
2楼
打卡
1楼
本篇文章来自沈冬青老师的分享。沈老师善于总结，在员工关系处理方面有独到见解。大家可以在评论区多多留言与老师互动，也可以点击老师头像订阅，关注老师上线的《详拆绩效考核之【关键事件法】》课程！