摘要：如果一个企业缺乏优秀人才，又缺乏优秀人才的培养机制，仅依赖末位淘汰，即使淘汰再多的不优秀人才，优秀人才能凭空产生吗？
我们所谓的末位淘汰，一开始方向就是错的。韦尔奇曾表示，他的末位淘汰目的不是淘汰低效率员工，而是通过末位淘汰，选拔出更优秀的人才。
以高中为例。如果是一所普通高中，即使坚持每月淘汰掉10%的不合格学生，剩下的就是优秀学生？这个学校很快就能跻身重点？
如果是重点高中，即使排名末位的学生，也不一定是差生，只是这个阶段不够优秀而已。实际上，学生是否优秀，和有没有采用末位淘汰并无直接关联。重点高中不采用末位淘汰，但并不会影响其江湖地位。
从学校到企业，逻辑是相通的。如果一个企业缺乏优秀人才，又缺乏优秀人才的培养机制，仅依赖末位淘汰，即使淘汰再多的不优秀人才，优秀人才能凭空产生吗？
末位淘汰最早来之杰克韦尔奇的活力曲线利润，将员工根据才干和贡献，分为abc三种类型。其中a类员工占20%给予奖励，c类员工占10%要给予处罚或者淘汰。
末位淘汰制主要有三种情况：
第一种是员工虽然完成了公司的指标，但排名末尾，这种情况下公司如果要辞退员工，就是非法解雇。如果持续淘汰此类员工，公司差不多就是行业的黄埔军校了。
第二种是公司制度中没有业绩指标，但员工的业绩排名最后一名，这种情况下公司如果要辞退员工，也是非法解雇。
第三种是公司有具体的业绩指标，但员工没有完成并被列入当月的淘汰名单中，此时公司不能直接辞退员工，只能对员工进行再次培训或调岗。
如果你所在企业就是个中小企业，推行绩效就想采用末位淘汰，就有点拍脑袋了，毕竟有的公司小到10%还凑不够一个员工。
中小企业，大部分都是一个萝卜一个坑，甚至一个萝卜好几个坑。以财务为例，本来就只有一个会计，你末位淘汰一个试试。今天淘汰，明天工作就停滞了。
如果一个企业没有强大的造血功能，采用末位淘汰就是慢性自杀。试想，每次淘汰一个员工，都需要花费大量时间成本去招聘，新人来后，又需要一段时间去调整……这个过程，会产生多大的隐性成本？
如果企业的人才培养能力很弱，或者压根就没有人才培养模式，会不会出现这样一种情况：新招聘的人员，综合能力可能还不如上次末位淘汰的？最终末位淘汰也成了形式，新人就是为了被淘汰的。
如果企业的绩效流于形式，排名本身就是个笑话，还采用末位淘汰，简直就是噩梦。淘汰谁，很可能操纵在某几个人手中。劣币驱逐良币后，企业会留下什么人？
末位淘汰制会造成人际关系紧张，让员工压力骤增，不利于员工的身心健康，只有竞争缺乏合作，长期缺乏安全感……很可能企业还没淘汰员工，先被这个时代淘汰了。
8楼 瓊瓊
其实在这样的公司下去很没有安全感，更不要说归属感了
14楼
学习了。末尾淘汰：需要有对应指标和规则；有绩效改进计划和帮扶动作；好好说再见！
13楼
学习了
12楼
末位淘汰听起来很吓人，但其实也不好落地
11楼
打卡
10楼
是的，很多企业的绩效评分不客观，由此导致的末位淘汰就会更不公平~
9楼
谢谢分享
7楼
感谢分享！！！
6楼
优秀人才不能凭空产生！
5楼
打卡
4楼
韦尔奇后来不也不是不搞了吗？
3楼
谢老师分享！以我们的国情看，与其末位淘汏，不如用我常说的红线思维来管控：红线下淘汏，红线上培养激励！每个公司的红线或激励办法是不同的。
2楼 三茅会员编辑部
本篇文章来自曹锋老师的分享。曹锋老师总能看透问题本质，发现关键所在，提出中肯的应对思路，让人阅后思路清晰，恍然大悟。大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼
如果理解为绩效最末的就要被淘汰，那么不够科学。至少最末的，未必是不好的。只不过是排名最末而已。
如果理解为不合格的就要被淘汰，可以理解。但要注意有相应的规则支撑。
不管哪种理解，绩效指标的制订、目标的确定、考核方法和手段的科学性等，都是必须的，否则就容易遭到反噬——赔了夫人又折兵。