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干同样的工作，在产出不一致的情况下，给的薪酬有差异是很正常的，给的一样，反倒不正常，那样会打击能干者的积极性。
除非是计件工资，干出多少就拿多少，谁也没话说。
具体到案例，老员工工资远高于新员工，表面来看是新老员工工资差异太大的问题，其实，本质上是薪酬结构问题。
不是说老员工工资一定高，也不是说新员工工资就一定低。
如果按照新老来定义，那设计一个“工龄工资”就行了，这也是薪酬结构的一部分。
干同样的工作，岗位工资一样，为岗位付酬，这叫同工同酬。
干同样的工作，可每个人的技能不同，要为技能付酬，这叫技能工资。
干同样的工作，但产出和效果差异很大，要为绩效付酬，这叫绩效工资。
干同样的工作，在不同地方不同企业差异很大，要为市场付酬，这叫市场工资。
……
所以，咱不管你是老员工，还是新员工，定薪资，要考虑到很多因素，就像我上面所写的，要把这些综合因素都考虑到，就要对薪酬结构进行划分。
薪酬结构划分了，该涨哪一块就评估哪一块，技能提升了（要经过评估认证），那就加技能工资，职位提升了，那就加岗位工资。
不过就案例来说，最大问题可能并不在于如何划分薪酬结构，而是要改变目前的现状，明晰薪酬导向，以市场为导向，还是以能力导向，还是要以人才梯队、培养未来人才为导向，这一块一定要搞清楚，然后向老板去汇报，取得老板的认同。如果老板不认同，自己对现状再不满也改不动啊，也没有必要改。
所以这事处理起来也简单：
第一、跟老板摆事实，从人力资源角度提出自己的看法和见解，争取取得老板认同和支持。
第二、确定薪酬导向，划分薪酬结构，提出后续加薪方案。老人老办法，新人新办法，老人的老办法也逐渐向新办法过度，交给时间就好。
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