针对性盘点
领导的要求非常明确：对拟提拔的人员做人才盘点。这样的盘点，目标/方向都很清楚，做起来应当不难的。以下是我的一些思考：
1，提拔的要求是什么
提拔员工，不管到什么岗位，总该有一些要求/条件等之类的，把这些梳理清楚就行，主要包括以下三个方面：
一是通用要求。即任何岗位的提拔都有一致性或统一的要求，比如：业绩达到什么程度，违纪不能有哪种级别以上，入司需达到多少年限等。
二是岗位要求。不同岗位，应当有不同的要求，特别是岗位的特定要求，不管是操作等级/何种证书等，是应当要明确的。
三是特别要求。在以上看得见摸得着的要求之下，领导往往有一些潜在的要求，这与是需要hr与领导充分沟通才能了解的。
2，针对性盘点
面对提拔所需要的各种要求，那么，盘点时，就有了方向，可以围绕着这些要求来开展，再适当增加公司或领导比较感觉兴趣的几个方面。
比如：年龄/性别/工作年限/司龄/职位/行业年限/奖惩情况/近三年考核业绩/创新或合理化建议情况/被提拔意愿等。
以上方面，多数是可以量化的，少数需要定性的，可以直面被提拔者面对面交流，意愿程度可以进行打分测定，1-5分制或甲乙丙丁戊制都行。
盘点结束后，做一下每个人的汇总，这样，就基本可以看出哪些人员是比较可能被提拔的了。当然，这还需要上级领导最终商量决定，所以，对盘点的结果，不要走露任何风声，一是领导有可能还有他们的认为，二是你的这种盘点，领导还可能不完全认同，需要反复修改和完善。
3，领导商量决定
人才盘点，毕竟是对人才过去的一部分表现做出相对客观的总结或评价，但无法全貌展示，比如：平时与同事/上下级的关系程度，平时的学习力，完成工作的速度/效率等。
所以，hr的盘点，对提拔工作来说，只是一种参考，并不是起决定性作用的。还需要各级领导商量决定，既要看平时表现以及业绩考核，也要看创新或学习力，还要看团队协作精神，也要看奉献精神，总之，需要多方考证，方可相对可靠的提拔，不然，提拔后，中途再改变主意，或者被提拔者严重不胜任，再反悔就比较麻烦。
4，严字当头
既然是为“提拔”而进行的人才盘点，那么，一定要“严格”，宁愿少数人合格，不愿意把关不严，做到“严进宽出”。
也就是针对那些“个别项目”处在合格或不合格分界线或附近的，最好放弃，不能超过合格线以上很多的，基本都可以放弃。这是对他们相对长期的考查和总结，情况都是那样的，要寄希望提拔后就立即有所改观，是非常不现实的，除非是短时间内做做样子，如果真是那样，其危害性更大更深远，这样的人，就更不能“放过”。
针对性盘点，只要找准了所盘点的项目，或者征得了领导的同意，再挖人才在这些方面的信息/资料/数据等就行，逐项分析和汇总。
10楼 qswh456
其实清楚目的了，再去做就有方向，也容易入手。
13楼
dka
12楼 清和37154
目标明确 方法有度 做事细致
11楼 haohaodedian111
谢谢分享。
9楼
感觉秉骏哥的文章有个特点，就是与领导商量或者是挺领导的。
8楼
打卡学习！
7楼
学习啦！
6楼
是为了储备管理人才的，肯定是要严格执行的。
5楼
凡事听领导的。
4楼
打卡
3楼
针对性盘点确实是要比全盘盘点更好一些，也不用投入那么多的精力。
2楼
学习！！！！！！！！！！！！
1楼
秉骏哥李志勇老师——
本篇文章来自秉骏哥李志勇老师的分享。秉骏哥是三茅资历最久的老师之一，今年已是老师在三茅分享的第10个年头，发布文章近2000篇，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~