摘要：分红激励方案要怎样做？
分红激励有两大关键词，一是目标，二是增量。
有的小伙伴要问了，目标难道不是增量吗？并不是，目标可以是定量的，也可以是定性的，可以是增量、维持当量，也可以是降低当量，具体要看企业的战略导向。
例如：完成绩效体系搭建，这个就是定性的，由此而来的分解就是公司有绩效管理制度，以单个或几个部门为试点，推进绩效考核落地，然后在xx月覆盖到所有部门。从标准来说，一是落地，一是覆盖各部门，而这也是细分目标。至于何为“落地”，就是个定性的了，员工和管理层不反对，对管理起到辅助作用等等。（当然，如果硬刚设置量化指标也行，这里只是举例哈）
例如：企业要转战其他市场，那么对于原有市场目标，可能是维持，可能是增加，也可能是降低。降低可能是要限期退出这个市场，抽出精力、资源开辟其他市场，同时要清理完留下的各种“隐患、尾巴”。
对于目标来说，主要还是要可实现、可达到。很多企业老板都愿意分红，也愿意分很多，但实际管理层和员工却不买账、没有任何动力。那是因为老板把目标设置的很高，大家合计了一下，根本达不到，那么对于这样的目标设置是没有意义的。
所以目标设置的合理性很重要，而这个与老板的格局、老板对市场预判的准确性有很重要的关联。
另外，很多老板口口声声说，要让员工富有，要带员工分红，但是却耍着心机，不想让员工真的拿的多，又想让员工“卖命”，故意把目标设置的很高。
还有的老板不兑现诺言，例如销售完成了目标，但是到年底了，老板发现要分他很多，于是眼红了、心里舍不得了，就反悔了，这样就会出现优秀人才流失，以及往后的激励对员工来说没有任何可信度，调动不了大家的积极性了。
除了目标的合理性外，目标的周期、和可以获得的奖金额度也很重要。一般分红都是年度的，但其实年度的激励效果一般，因为太长了，如果设置成季度奖金、半年度奖金效果会好很多，因为周期短，对大家来说更触手可及，攒着一股劲不至于战线拉太长而泄劲了。
奖金额度大家都懂，就是如果员工使出百分之一百二的努力，结果到头来就拿一丁点的奖金，那有什么激励价值呢，对吧。
以上说的是目标，下面简单说下增量。这个增量和目标合理性是有一点重叠的，但是却需要高度重视的一点，因为很多激励方案都是毁在了增量上。
大多数企业都会设置增量，特别是话题中这种小企业，从销售量、销售额到利润，老板最认可的就是增量，而对企业来说，最实际的也是增量。因此，分红激励方案，从总目标上来说，基本就是增量指标，达到多少对应多少奖金池，或者直接是按百分比提。
这个对于高速发展的公司，或者业务肯定能增长的情况，这样是可以的。但是，还有很多业务“靠天收”的企业就明显不行了。所以，增量不建议作为分红激励的唯一指标，具体设置哪些分红激励指标，还是要结合企业和市场的实际情况来。
人最大的无知，是不了解自己。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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7楼 依猫
学习了
11楼 绮12345
目标不宜设置太高，也不宜设置过低
10楼
打卡
9楼
老板要舍得分钱，分工激励才会有效果
8楼
人最大的无知，是不了解自己。
6楼
学习了
5楼
诺言一定得兑现，不然关键人才都留不住，更别谈什么分红激励了
4楼
打卡学习
3楼
要搞分红激励还是得有点诚意
2楼 king1123cc
目标的设置确实要合理，不合理的话很难落实下去
1楼
郑军军老师——
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