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试用管理要职责清晰内容明显标准明确 -pg电子游戏官网官方网站

作者 阿东1976刘世... 更新于:2022-12-05 18:06 14085
我们公司2个月前招聘了一位视频运营专员,试用期3个月,在2个月的时候,这位专员的直属领导找到我们说他试用期不合格,要解除劳动合同,理由是:他对这位专员的工作表现很不满意,认为他工作态度不好,做事不积极,上班偶尔还摸鱼,交待的事情经常拖延交付。
但我们找这位专员的时候,他认为自己工作表现挺好的,上班也没摸鱼,看视频只是学习别人是怎样做运营的。公司解雇他不符合法律规定,解雇的话要给他支付赔偿金,不然就告公司。
直属领导那边只有员工拖延交付工作的证据,没其他的信息。请问各位老师,这种试用期不合格的员工,要怎样处理才符合法律法规呢?
我们公司2个月前招聘了一位视频运营专员,试用期3个月,在2个月的时候,这位专员的直属领导找到我们说他试用期不合格,要解除劳动合同,理由是:他对这位专员的工作表现很不满意,认为他工作态度不好,做事不积极,上班偶尔还摸鱼,交待的事情经常拖延交付。
但我们找这位专员的时候,他认为自己工作表现挺好的,上班也没摸鱼,看视频只是学习别人是怎样做运营的。公司解雇他不符合法律规定,解雇的话要给他支付赔偿金,不然就告公司。
直属领导那边只有员工拖延交付工作的证据,没其他的信息。请问各位老师,这种试用期不合格的员工,要怎样处理才符合法律法规呢?
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摘要:1、要想匹配法律法规做到都符合程序,那就需要我们都要按程序来! 2、试用期的管理工作,基础最重要。明确的职责、对标的工作内容,明确的工作标准,有着人性的沟通辅导。想来,如果最后不合格,也就没有纠纷了。

试用期,要的是职责清晰、内容明显,标准明确

 

一、关于试用期管理的基础逻辑。

1、基础工作。

说到试用期管理,就一定要搞明白为什么是试用?怎样才能转正?

试用的意思就是试下看能力匹配不?环境适应不?

而要转正,自然是匹配岗位的能力合适了,就可以转正了。

 

那么这里就需要明白两个东西:

一个岗位本身。这个岗位到底做什么?其匹配的能力标准是什么?

二是新人能力体现。他在这个岗位做了什么?能力体现的匹配度是什么?

 

这里更需要关注第二个方面

就是新人在试用期做的工作,能覆盖本岗位的主体职责和义务吗?

你不要人一来,却没有人安排工作,没有全面的岗位职责,更没有告诉别人工作的标准(如果有既定俗成也行,但原则上要有纸质的标准放在面前)。

那该如何知道对方的工作事项是否是符合本岗位的要求呢?

 

因此,工作管理的基础在试用期管理特别重要。也是试用期管理做不到位的主要原因。

检查一下自己的企业对于该岗位有定位没有?确定其服务对象是哪些没有?有无确定服务的内容是什么?有无服务的主体标准?

 

2、个人表现。

对于新人在平时的工作表现,需要进行考核评估。对此,我们需要做好以下工作:

在岗位上,新人的工作是否按岗位职责在进行?

其工作的完成独立性如何?

工作完成的结果及时性与合格程度如何?

 

这些,需要我们通过两方面的工作来完成统计:

一个是工作计划的执行情况。需要检查计划内容是否匹配岗位职责,工作进行是否按计划,成果是否达标准。

二是通过新人所在部门人员的评价情况。包含工作职责履行情况、同伴合作情况、工作态度及期望等等情况。

 

二、在试用期管理中的职责义务

新人既然是新人自然是需要一定时间的适应与培训的。

因此,在培育新人,无论是hr还是部门领导、老同志,都有着培养新人的义务。而不是新人来了,就完事了——放养,不管不问。

因此,合情合理的新人管理,是一定有着培养的管理。而这样出来的结果,才能真正的符合劳动法规的要求。

一是内容要讲清。二是有人带一遍。三是有人去指导。四是有工作的要求(标准及时间)。五是有对标考评(平时的表现与专门的测评)。

 

这里,一定要明确部门领导的责任是什么(领导、辅导并安排人带、沟通等),部门同伴能贡献的义务是什么(给予一定的帮助建议,一定的指导与协助),而hr及各层领导都是有着一定的新培养关系的。包括关怀与协调等。

这样才能让人放心安心的工作。而不是无人管无人问的孤儿。

 

当然了,对于在试用期最后,如果未能完好的复原在面试时表达的能力水平。

那也是该如何处理就如何处理了。

毕竟,能力最终还是要过硬,能匹配岗位需求才能解决工作问题。

 

因此,对于新人试用:

做好以下工作:

一是依据岗位职责,建立明确的工作职责、工作内容与对应的完成标准。并在招聘及试用中由部门领导或者hr告之新人。

二是在试用中一定要做的是职责上的工作,而不是毫无章法的随意使用新人。导致能力不能对标体现。

三是要在试用期间,明确试用管理辅导的表格资料。对于工作内容、辅导、结果有着对应的登记至少做到一周一次或者一月总结一次。

四是明确一次专门的主体职责的履职评估。要预先安排,提供的标准要与平时的工作标准统一。

五是对于试用期人员的管理要有制度约束。即要求对应的领导、老员工都一定要有帮扶及管理的程序。如:表现不好,有情绪,都需要先自行沟通,评估,最后才到人力部门。毕竟论谁用人谁管人谁培养人,都是一定需要的。

 

对于无理由凭感觉的部门领导印象。那就需要告诉对应的领导,给出一个合理的理由出来。要知道“人难招,同样也难退”。

 

小结:

而要想匹配法律法规做到都符合程序,那就需要我们都要按程序来!

而试用期的管理工作,基础最重要。明确的职责、对标的工作内容,明确的工作标准,有着人性的沟通辅导。想来,如果最后不合格,也就没有纠纷了。

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29楼

感谢分享

2022-12-06 21:46:36

28楼 香无尘80845

转正反斗神鹰考核

2022-12-06 16:46:18

27楼

学习

2022-12-06 16:45:26

26楼 机器猫89366

不错

2022-12-06 16:44:43

25楼

学习

2022-12-06 16:44:28

24楼

用工还真的是退比留难。

2022-12-06 12:02:28

23楼 泡泡岛屿

打卡

2022-12-06 11:59:41

22楼 lenka_lian

打卡

2022-12-06 11:56:44

21楼 leiming

招进来要负责,用人部门也不能戴有色眼镜看人。

2022-12-06 11:46:31

20楼

学习

2022-12-06 11:40:17

19楼

确实逻辑很重要

2022-12-06 11:39:51

18楼 高达85725

打卡

2022-12-06 11:39:32

17楼 karl49985

打卡

2022-12-06 11:38:59

16楼

学习啦。

2022-12-06 11:37:44

15楼

谢谢老师的分享,学习了。

2022-12-06 11:30:05

14楼

谢谢分享!

2022-12-06 11:20:23

13楼 阿衰

工欲善其事,必先利其器。

2022-12-06 11:07:46

12楼 尼弥西斯65671

感谢分享

2022-12-06 11:00:57

11楼 墨家高月20129

学习

2022-12-06 11:00:32

10楼 心想事成的音符17072109

打开看看

2022-12-06 11:00:04

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