很多劳动者因为各种原因，不到原用人单位工作，与原用人单位只存在名义上的劳动关系，比如企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等。
由于这些人员不用到原用人单位工作，便有时间另寻工作，可以到新用人单位工作。那么，在新用人单位工作期间，与新用人单位建立的是劳动关系吗？
这里就涉及到双重劳动关系的问题。
双重劳动关系是指同一个劳动者同时与两个以上的用人单位建立劳动关系。法律并未禁止劳动者与多个用人单位建立劳动关系，允许有双重劳动关系的存在，但在一些情况下有特殊要求。
双重劳动关系可以分为主动型双重劳动关系和被动型双重劳动关系。
主动型双重劳动关系是劳动者主动选择的结果，比如多个非全日制用工并存，或者一个全日制用工和一个非全日制用工并存，甚至是两个全日制用工并存。这种情形下，是两个真实的用工关系，是真正意义上的双重劳动关系。
被动型双重劳动关系并非是劳动者主动选择的结果，是因为原用人单位的原因导致原用人单位不再实质用工，双方仅是名义上的劳动关系，劳动者被动寻找下一份工作。比如，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员到新用人单位工作。这种情形下，与原用人单位是名义上的劳动关系，与新用人单位是实质意义上的劳动关系，严格说来并不是真正意义上的双重劳动关系。
上面我们已经分析了，这些人员到新的用人单位工作，与新的用人单位其实是劳动关系。进一步讲，劳动关系的核心是用工，用人单位有了用工行为，双方符合劳动关系的特征，双方建立劳动关系。
《最高rmfy关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条对此也有规定，此类人员因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，rmfy应当按劳动关系处理。
在此情形下，劳动者要注意，对于与原用人单位存在劳动关系的情况要如实告知新用人单位，如未告知，有可能构成对新用人单位的欺诈，劳动合同可能会被认定为无效，新用人单位有权解除劳动合同，并不用支付经济补偿。比如，笔者所在的江苏省有相关规定，《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，此类人员应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。
新用人单位要注意，因双方建立的是劳动关系，仍然要适用《劳动合同法》的规定，要及时与此类人员签订书面劳动合同，否则同样有每月支付二倍工资的风险。
新用人单位要为此类人员办理社会保险，如果原用人单位已经为此类人员办理了社会保险，新用人单位要办理单独的工伤保险，在新用人单位工作期间受伤的，适用《工伤保险条例》的规定，由新用人单位承担工伤保险责任。
笔者所在的江苏省对此种用工行为做了一些对新用人单位有利的规定，《江苏省劳动合同条例》第十四条规定，双方可以在劳动合同中对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。
也就是如果双方有相关约定，即便劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件，新用人单位也有权不与劳动者订立无固定期限劳动合同；即便在解除或终止劳动合同时，符合支付经济补偿的情形，新用人单位也可以不支付经济补偿。
一定要注意，要在劳动合同当中进行约定，如果没有约定的，还是要按照《劳动合同法》的规定来处理。