摘要：遇到绩效不合格的员工，我们该怎么处理？
遇到绩效不合格的员工，进行绩效面谈，分析绩效差距原因，共同拟定绩效改进计划，并给予辅导、培训、资源等支持。如果仍然多次不合格，那么则需要优化。
绩效考核≠绩效管理
很多企业绩效实施失败的原因，不仅仅在于使用的考核方式不对，还在于错将绩效考核当成了绩效管理。考核是个手段，而管理是多个手段形成的管理闭环。
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效面谈、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，重在过程。其中，结果运用又分绩效工资应用、未来晋升应用和绩效改进应用。
什么是绩效面谈？
绩效面谈是指管理者要对员工的绩效表现进行交流与评价，确定员工本周期绩效表现，然后，根据结果，与员工做一对一、面对面的绩效沟通，将员工的绩效表现通过正式的渠道反馈给他们，让员工对自己表现好的方面和不好的方面都有一个全面的认识，以便在下一个绩效考核周期做得更好，达到改善绩效的目的。
面谈中的内容：
1.员工对上阶段工作进行汇报总结。
2.对员工绩效目标完成情况逐项分析。
3.与员工沟通达成一致并打出分数。
4.共同对上阶段问题进行分析，并提出改进方法及期望。
5.根据上阶段工作情况、部门目标，对下阶段绩效指标及目标进行调整，双方签字确认。
6.鼓励员工，给予信心，并指出可以给予的支持、指导。
绩效面谈常用的汉堡原则：
1.先表扬特定的成就（实际案例），给予真心的肯定；
2.然后提出需要改进的“特定”的行为表现；
3.最后以肯定和支持结束。
常用问题：
目前工作开展情况如何？
目前工作中最有成就感的一件事？
给目前工作表现打几分？
是否有信心达成现在的工作目标？
目前工作中最大的困难是什么？
自身还有哪些可以提升的？
需要的帮助，或者需要协调的资源是什么？
什么是绩效辅导？
管理者要在目标达成的过程中，给予充分的沟通，及时了解每个团队成员的状态、进展，适时给予辅导，为大家争取资源，帮助大家达成目标。而不是做个光指挥人干事，或者只顾自己埋头干事。
在绩效管理的闭环中，最容易被忽视的就是绩效辅导与改进（辅导与改进基本是同步进行的），这也是最难落地的。为什么？首先，认知的问题，很多部门负责人认为绩效管理是人力资源部门的事情，而没想到自己作为用人部门，才是该部门首当其冲的人力资源经理，这也是为什么很多企业开展《非人力资源经理的人力资源管理》课程培训的价值所在。
其次，部门负责人的专业性不够，不知道该如何进行辅导，仅仅以为指出绩效问题，让其去改正，或直接自己动手帮其改正。这都不是绩效辅导的本质，达不到绩效辅导的效果。正确的做法是分析绩效的差距，让对方认可差距的事实，并想出解决差距的措施，而部门负责人把关措施的正确性、可行性，并监督改进的过程，适时的给予指导、帮扶。
（绩效改进与辅导计划表）
对于连续2次绩效不合格，在培训后仍不合格的员工，则需要进行劝退处理，该给补偿的给补偿。劝退不是说员工不优秀，而是他不适合这个平台，未来去了其他公司很可能混的风生水起，所以不要互相耽误，作为hr和管理者都要做到“心要仁慈，刀要快”！
幸福就是下班回到家窝在沙发上，依然在为未来的生活努力。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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12楼
作为hr和管理者都要做到“心要仁慈，刀要快”
11楼
绩效不合格先进行面谈，制定改进计划
10楼
面谈要强目的、强结果、强复盘、强优化
9楼
力度要小，效果要好
8楼
学习了
7楼
打卡学习
6楼
打卡
5楼
谢谢分享
4楼
不合格的原因要先通过面谈聊一下，看看是绩效定得不合理，还是员工的原因
3楼 金色
考核是个手段，而管理是多个手段形成的管理闭环。
2楼
小公司对于绩效管理这块，没有涉及绩效面谈这个，一般就是直属领导去沟通一下，了解情况，结合员工平时表现判定该员工是否合适
1楼 大卡
郑军军老师——
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