【接上回《如何制定目标之一》】
目标管理必须要以可衡量的目标为起点，否则是无法构建卓有成效的工作规划的。假如公司制定的发展目标是达到业内领先水平，这样大家是不会知道具体应该怎么做的，因为“达到业内领先水平”并不是一个量化的目标，人们也不清楚公司目前的水平和“业内领先水平”到底有多大差距，在哪些方面存在差距。如果是把公司发展目标定为“销售额名列本省同行企业前三位”，这样虽然还不算一个很好的目标，但已经比之前的“达到业内领先水平”效果好多了，因为它是一个可以量化的目标，有了相对明确的入选标准。
但是，我们也要明白，虽然不能衡量的目标对目标管理没什么意义，但并不是每一个目标都可以用数字来衡量的。比如，公司研发新产品所消耗的资源可以衡量，但它的效益不能以新产品种类的数量来衡量，否则会很容易导致研发人员只关心出新款产品的数量而不顾产品的实际科技含量。显然，可衡量的标准包括但并不限于数字指标，这里，我推荐大家可以借鉴我在培训和辅导企业时一直倡导的“可衡量三原则”。
1、能量化的尽量量化
对于目标，凡是能量化的，一定要用数字指标来衡量，进行量化描述，比如说产品销售额、计划完成度、原材料和合格率等指标。我们可以将量化指标分为三类：
（1）数量指标：用于量化数量要素，比如产量、频率、次数、销售额、利润率、支出费用等。
（2）时量指标：用于量化时间要素，比如天数、期限、及时度等。
（3）质量指标：用于量化工作质量要素，常常用百分比或者次数的形式显示，比如通过率、达标率、满意度、投诉率等。
在实际操作时，我们不要将单纯数量、单纯时间作为衡量的指标，而需要根据公司的需求情况综合起来使用。
2、不能量化的尽量细化
工作中还有很多并不适合用数字指标来进行量化，比如pg电子试玩链接的文化建设与推动、工作氛围打造、新技术研发等等，否则的话，那样就会脱离实际。但我们仍然可以把这些看起来比较“虚”的目标变得可以衡量，具体的做法是将评价标准尽可能的细化，比如工作环境美化这个指标，我们可以细化地设定为办公室地面整洁、桌面无污渍、窗户干净明亮、绿化植被数量多少等细化的评价标准。这样呢，通过检查各个具体任务的完成情况，就能比较准确地衡量目标的完成进度。
3、不能细化的尽量流程化
企业里还有一些工作，是属于那种既不适合量化又不适合细化的工作，比如说财务算账等，那我们就可以通过流程化来衡量其价值，针对具体岗位的工作流程来检查每个环节的完成情况，这样也能清楚地衡量目标的完成情况。
给大家举个例子，我们就以人力工作中的培训工作为例。
我们把培训分成，第一个，培训的内容；第二个，培训的教材；第三个，培训的辅助。这三个我们将它继续细化：培训内容最关键我们考核它的是什么？请大家受累，拿笔记一下。
第一个，老师讲的怎么样？培训最关键的好不好，是不是关于老师？第二个，实用性怎么样？这个课程到底实用不实用？对不对？那么请问，对于老师讲的怎么样，我们继续细化，请问各位，告诉我，老师讲的怎么样，我们用什么标准？没错，我们的学员的满意度，所有的学员最后统计下来，学员的综合满意度必须要达到85%以上，请问，这是不是可以达到细化而量化的指标了？可以的。这不是很简单么？
第二个，实用性怎么样？对实用性，对于我的课程，就是这样评价的，第一，三个月后，有20%的人已经把课程的内容运用到工作上，有60%的人虽然还没有用上，但能记住一些基本的观点，共有80%的人有实用性的效果。请问各位，对于培训这个岗位，我们对它的某一项的培训的工作，能不能考核了？当然能。这就叫做细化。
其它的我们在这里就不谈了，大家可以按照这个思路自行去操作。
总而言之，我们在目标管理里是可以存在一些不能量化的目标的，但是绝不能出现不可衡量的目标。当然，这里可以使用工作目标任务书这个工具来帮我们更好地制定工作目标。
【未完待续】
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