我们要和员工分钱，但不是只谈钱；我们要和员工利益共享，而不仅仅是利益驱动；所以在企业发展过程当中，薪酬的设计要让员工有动力、有积极性。薪酬设计里如何做好分钱与薪酬，来看看blm绩效培训怎么说。
人性-激励的二元四象限模型
“顺人性-负激励”象限：罚亦有道！
在这个象限中，基于虚荣或恐惧的人性，企业往往采取负向激励的方式，习惯上我们称之为“罚”的各种形式，但又要顺人性。因此，结合了顺人性和负激励看似两种不兼容的维度，现实中尽管不少企业做到位做出彩的不多，但不意味着在此区间无所作为。
恰恰相反，越是在此组合下，越是要彰显企业的管理智慧和创造性，越是有超于一般激励手段的效果。
“逆人性-负激励”象限：从罚款到罚你出局！
在这个象限中，企业往往是逆着人性中的“趋利避害”，基于胆怯恐惧的人性，采取了负向激励的方式。习惯上我们称之为“罚”的各种形式，诸如罚款、降薪、降职、除名等都属于此范畴。对比“顺人性-正激励”所在的第一象限中的各种做法，这个象限简直就是逆操作，相当于?“去”利“加”害?于人。
以罚代管，因为简单粗暴、直接有力，是企业惯用的手段。
罚款是我们最常见的逆人性、负激励的形式，也是最经典的惩戒手段而广为运用。迟到了要罚款，早退了要罚款，违反了公司行为纪律要罚款，完不成任务要罚款，等等。罚就罚你个幡然悔悟、改头换面。“罚”，犹如一柄达摩克利斯之剑悬在你的头顶，让你恐惧、忧虑；落下来了则重在令你心痛，使你迷途知返、改弦更张。
如果说罚款是一种针对恐惧人性的挠痒痒，那么“罚你出局”就是针对恐惧人性里的“要你命”。
不少企业在员工绩效考核上都有末位淘汰制度，便是典型的“罚你出局”的硬核操作。2018年6月，360创始人周鸿祎发微博称，要求人力资源部门要定期清理“小白兔员工”，否则就会发生“死海效应”，一度引起网络热议；史玉柱也被马云说服，要每季度实行10%末位淘汰，让“兔子窝”变“狼群”。
“逆人性-正激励”象限：效果像吸食毒品！
在这个象限中，从根本上说，企业往往是逆着人性中的“趋利避害”，基于“自欺欺人”的人性，采取了正向激励的方式。
这种方式比较隐蔽，初始感觉非常“爽”?，有点顺人性，短期内能够催人奋进，但损害了个体的根本利益，违背了人性。长期看，虽是正激励，却是逆人性的。
这种激励源自人的一种心理状态，美其名曰“骗子综合症”（?impostor syndrome?）（也称作“冒名顶替者综合征”）：我们在试着走出心理舒适区时，常常会遇到一个障碍——觉得自己沽名钓誉，没有真才实学，不配拥有自己想要的一切，因此得拼命工作，才能弥补和掩饰。那如果你业绩好，得到老板褒奖，甚至还升职了呢？你会更加不安！因为一方面你会觉得业绩好只是碰巧而已，另一方面外界对你的期望也更高了，所以你还是得加倍付出才行。如此循环往复，便是典型“症状”。
骗子综合症有“骗己骗人”的效果，对企业来说，可以低成本拿来激励员工。?很多顶级公司对员工的心理不安全感毫不避讳，甚至会刻意“开发利用”。
在这些机构内部沟通中，明确表达希望招募“不安全的专业人士（?insecure overachievers?）”——当然，在公开场合他们不会这么讲。“不安全的专业人士”往往能力极强，野心也大，但驱动他们的却是内心对自身缺陷和不足的恐惧。
所以对员工心理不安全感的利用，从招聘录用环节就开始了。“我们是行业内最顶尖的公司，你加入了我们团队，这证明你足够优秀”。注意该表述逻辑，?“被顶尖公司接受”构成了员工心理安全感的一种补偿品?。
由此可见，激励倒是正向的，短期看符合部分人性，但长期看，不仅不符合人的根本利益，反而有害得多，明显违逆了人性。
奖要奖的怦然心动，罚要罚的刻骨铭心。
奖励期权计划tup：
tup（time unit plan），译为“奖励期权计划”，是现金奖励的递延分配，属于中长期的一种激励模式，相当于预先授予一个获取收益的权利，但收益需要在未来n年逐步兑现（也可以跟业绩挂钩）。
华为tup主要适用于新入职员工：
第一年，往往是新入职员工的适应期，公司培养员工多，其贡献还无法提现，员工在第1年没有分红权。
第二年，员工已经适应华为的节奏，工作技能熟练起来，开始有贡献，员工在第二年有1/3分红权。
第三年，员工的专业技能更多娴熟，深入了解了pg电子试玩链接的文化，对公司的贡献更多，可以取得2/3分红。
尤其是如今新生代员工比较看重短期利益，员工一进公司就能够得到这种激励，很容易留住人才。
管理一定要注重对人性的洞察，一定要顺人性，同时和人性的弱点作斗争。
薪酬的内容包括：基本工资、绩效工资、绩效奖金、特殊奖励、年终奖、福利等
绩效工资与绩效奖金，这两个词是常见用词，其区别在哪里呢？
绩效工资与考核挂钩，如一个人的工资是8000 2000，这2000要经过考核，根据考核得分给出2000中相应的比例，考核得满分则可以拿2000元的工资，就是绩效工资。
绩效奖金，涉及到奖金，一定会有奖金池的概念，奖金分为个人绩效奖金和团队绩效奖金。个人绩效奖金如员工a一个月最低完成应该是5件，如果a这5件都完成，并且每多完成一件，就会多给a100元，这就是绩效奖金。团队绩效奖金如公司拿出利润（假设1000万）的2%（20万）作为奖金池，根据参与分配奖金的每个人的绩效系数，从奖金池中分走相应的比例的奖金。所以绩效奖金代表完成超出基础任务的额外奖励。
那么绩效奖金应如何发放呢，具体包括三步骤：1、确定奖金池大小（两个维度：公司整体业绩、员工基本工资总额）；2、确定发放的对象（两种方式：普遍发放、区别对待）；3、制定发放多少的标准（可参考维度：岗位系数、个人绩效考核系数、工作年限）。