摘要：人员招聘是hr人员几乎必做的一项工作和必备的一项技能，而在这其中，有一类岗位的面试是比较特殊的，那就是hr系列的岗位，hr面试hr可说是给老郎中抓药，谁也别蒙谁，你和你的企业怎么样，大家一轮交流下来，基本都是心知肚明的了。因此，我们面试hr时，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察hr的业绩水平、专业程度和综合素质能力，这样才能更有效。
在业界，大家通常把hr面试hr称之为“交流”，有一说一，候选人不吹嘘牛逼的工作经历，面试官也不要夸大公司的制度福利，无需炫耀企业的高大上，你到底怎么样，对方都是能侦测到的，你要是把你的企业吹嘘过度，那在应聘者面前，你就是“上坟烧报纸——糊弄鬼”的小丑式表演。
如果招聘者能提供我们不懂的东西，谦虚学习之，交流之。
作为“招聘方”的hr，是如何拨开层层套路，了解对手本质的？各位小伙伴，来！我们一起来划重点！
hr久经沙场、阅人无数，深谙面试之道，既掌握了面试中的各种方法与技巧，对于面试可能被问到的问题也能预测得八九不离十。
所谓知己知彼百战百胜。
因此面试hr比面试其它岗位的职场人士更需要火眼金睛，精确判断，单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪，只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的hr。
对于hr的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察hr的业绩水平、专业程度和综合素质能力。
下面我就从这三个维度分别探讨各模块hr的面试策略。因各模块放在一起，会显得文章过长，故而我将分为两篇文章，分别来和大家分享。
一、如何面试招聘岗位的hr？
1、结果维度
了解过去工作中与招聘相关的关键数据，如招聘完成率、招聘完成时间、应聘比、录用比、录用合格比、基础比、渠道简历筛选率、人均招聘成本等等。
2、过程维度
通过考察招聘工作方法、流程和思路，了解hr在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
（1）如何筛选简历？如何评估候选人与岗位的匹配度？
（2）经常使用的面试方法和测评工具有哪些？这些面试方法分别适用于哪些情况？
（3）使用过哪些招聘渠道？每种招聘渠道的效率、区别、特征怎么样？
（4）如何应对业务部门紧急要人？业务部门看不上你选上的人怎么处理？
（5）录用谈薪，公司提供的薪资低于候选人的期望，如何处理？
（6）如何判断候选人所述的真实性？
3、实践维度
（1）对于应聘招聘经理/主管岗的hr，可以采用案例实践的方式来进行考察。比如给出一个案例，考察应聘者的实践维度：
年度招聘任务指标：要求候选人根据你给出的上述案例做出企业年度招聘规划，包括如何制定招聘预算、招聘费用的分配方案、招聘渠道如何运用、招聘专员如何分工、各职位到岗的时间节点、面试流程等等。
（2）情景模拟：让面试招聘岗的hr，现场演绎面试过程（可以直接让其面试来公司应聘其他职位的候选人；也可以请公司中的现有员工扮演某个职位的候选人，接受该hr的面试），并对候选人进行评估。
二、如何面试培训岗位的hr？
1、结果维度
了解过去工作中与培训相关的关键数据，如培训计划完成率、培训百分比、年度培训课时、人均培训课时、培训普及率、需求人次数、内部讲师负荷、培训成本、标准课件开发数、培训效果满意度等等。
2、过程维度
通过询问培训体系的建设流程、以及在培训执行过程中可能遇到的问题，了解hr在当前模块上的专业程度和解决问题的能力。例如：
（1）如何搭建培训课程体系？
（2）内部讲师怎么选拔？能人不愿意做讲师怎么办？
（3）如何制定年度培训规划？
（4）培训计划实施推不动，怎么办？
（5）如何进行培训效果评估？
（6）如果推动培训效果转化？
3、实践维度
（1）给所有面试培训岗的hr一个共同主题或分别一个主题，要求其根据这个主题和参训对象做一个30分钟以内的课件，然后统一时间到公司来演示课件。
（2）让面试培训岗的hr根据一个主题，用30分钟的时间，采用沙龙/咖啡屋的方式主导一次会议，参与人可以是人力资源部门的全体同事，最后必须得出讨论成果。
好，这一次就暂且和大家分享面试这两个岗位的内容，下期再和大家分享面试其它模块岗位的内容。
【未完待续】
12楼
更了嘛我想看其他岗位的
lhyx胡许国
@姣姣66：后面一周的周五有第二篇（2022年4月1日），可翻看~
11楼 hr小白小黄同志
学习到了，准备跳槽中，马上就受用了
10楼 hr小白小黄同志
学习到了，准备跳槽中，马上就受用了
9楼
作为hr，去面试前来应聘hr岗的候选人，尤其是面试管理级的，考察的是候选人的解决问题能力，如何了解高层的战略目标、具体化指派任务，甚至把六大模块的工作完全渗透至公司的业务中两者相结合，若是碰到这样的hr，需要尽快作是否录用决定，能面对你的问题应答如流，并非徒有其表，要招聘到合适的hr，真的是大海捞针，是最难招的岗位。
8楼
对于hr的招聘，应该突破传统的面试程序，从结果、过程、实践三个维度分别考察hr的业绩水平、专业程度和综合素质能力。
6楼
单靠传统的结构化面试法远远不足以鉴别面试的真伪
5楼
知己知彼百战百胜
4楼 chanyeol
是这个道理
3楼
只有精心设计的面试流程、参与性强的面试环节才能筛选出货真价实的hr。
2楼
这个还很有技术含量
1楼 大卡
lhyx胡许国老师——
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