摘要：中小企业如何更好的招人？
现在很多中小企业的老板，都打的一手好算盘。让hr招个能身兼多职的员工，在短期内就能为公司创造价值就算了。一开始还不愿意给合适的工资，千方百计的“压价”，然后许诺在后期干的好的话，给予加薪，而实际上加薪的可能性很小。这种“机关算尽”以免公司亏本的思想，可谓是将经商的“精髓”表现的淋漓尽致。
没有hr想遇到这样的企业、这样的老板，但这又是中小企业hr最常遇到的“坑”，而中小企业又占据了我国市场的主体地位。2021年11月23日，在国新办举行政策例行吹风会上公布：我国市场主体已达到1.5亿户，其中企业4600万户，99%以上的企业是中小企业。
这组数据也侧面反映出了，中小企业hr数量的庞大。所以上面这个“坑”，也是大多数hr从业人员都会遇到的。那么如何改善呢？
一、精准人才画像，公司目前最需要的是合适的人，而不是什么都优秀的人
不同阶段的公司，需要的人员素质与专业技能是不一样的。对于创业型的公司，更多的是需要综合素质较好的，有较强潜力的，工作经验要求可以放宽。
在人才画像方面，hr要协助用人部门负责人，搞清楚该岗位到底需要哪方面的专业技能，最核心的“点”有哪几个，哪个是必不可少的，哪个是次要的，哪个是后期可以内部培养的，排个先后顺序，有针对性的招人，切忌求全求面。
这里常常会遇到老板的不认可，这个就需要hr用自己的专业去做好向上影响和管理了。前期可以通过一些小手段来招“合适的人”，后期再拿数据来说话。具体如何做，就看各个hr的悟性了。不过，有一点可以提醒一下，那就是保持与各部门负责人的良性关系。
二、梳理公司优势，突出优点，给候选人一个选择的理由
1.公司背景，是否有好的投资公司投资，是否有牛人、大咖坐镇，是否有知名高校合作等等
2.商业模式、产品的优势、发展前景，预计3年可以达到的发展高度
3.团队氛围和福利，宽松、和谐的氛围，员工关怀计划，员工分红计划，节假日福利等等
4.公司员工学校梳理，看看候选人是否有是同一个学校的，学长、学姐啥的，可以拉近关系
综合下来，也就是个人发展、个人收益以及特殊需求（例如，离家近、妹子多、帅哥多…），所以还要梳理内部人员是否有个人成长案例，不论是在公司学到了很多后来跳去了大厂，还是在公司拿到了很高的奖金等等都可以，有案例就有希望、有目标。
三、加强内推，发动各部门负责人、员工，内推人员匹配度更高
内推的前提是企业氛围好，员工认可公司，然后内推还有奖励。对于部门负责人来说，他们团队需要人，自己应该更着急，而且自己找来的人他们自己用着也更顺心。对于员工来说，企业有前景，氛围也不错，也不算坑朋友，而且推荐还有奖励。
最后，再回到话题的加班费上来。对于大多数员工来说，真没有加班费也没关系，毕竟是小公司，既然选择了这里，没人想那么计较，或真的和公司去打官司，除非忍无可忍不想干了。但从公司氛围上来说，hr还是要想办法营造好的氛围，尽量争取一些补贴或者福利。
没有温度、对员工差的企业，员工也不会认可公司、为公司着想，从内推的效果上，就会很明显的显现出来。
努力做一个心态阳光、积极向上的人，你阳光世界也会因你而精彩。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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10楼
工资不会很高，说中位线还是有的~
9楼 caiying22
制造企业的产线工人算加班费，其他岗位很少说有加班费。最多就是休息日上班的调休。
8楼
谢谢老师分享
7楼
双休的企业并不多
6楼
找优缺点都比较明显的人还是挺好找的~
5楼
打卡
4楼 太子读书
正如每个人都有优点，每个公司也有他的优点，善于挖掘，总有吸引人的地方。
3楼
这个hr应该想想当初他是怎么进入这家公司的
2楼 大卡
郑军军老师——
本篇文章来自郑军军老师的分享。老师为新晋分享专家，大家可以点击老师头像订阅，也可以在评论区留言和老师多多交流哦~
1楼
首先，有问题就会有原因，我们可以试着顺藤摸瓜，找出招不到人这种现象背后的原因，是企业的原因？比如老板抠搜，薪资福利差强人意，比如团队氛围不好，无员工关怀等等，还是hr努力不够？专业度不够？更甚者做一个全面的swot分析，从行业背景、公司商业模式、发展前景及阻力、人才市场供应情况，敌我差距等等方面入手，针对问题对症下药。老师分享的是告诉hr应该如何更好的入手，分享的挺细致，点赞支持。