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离职成本需计算，老板需洗脑 

本期话题内容是员工离职问题，员工离职已经属于家常便饭的内容，就像新员工招聘一样，hr天天在忙招聘。最近一季度我们公司的离职人数有点多，为此我认真准备了一些方案想降低员工离职率，然而老板看后没有很在意，他认为员工想走就走，正好重新招人，新员工还便宜。从理论上讲，笔者也同意老板的意见：“新员工还便宜”，新员工便宜也仅仅是相对而言，便宜的前提是这家企业老员工的薪资待遇普遍高于市场工资，最起码和市场工资待遇都处于50分位的位置。如果很多企业新员工的入职工资待遇高于老员工的待遇，那么这种薪酬倒挂的企业，新员工其实就不便宜了。

在讲员工离职成本之前，我们先描述一下两个基本观点，这种观点都是基于人性的定义和总结，第一个老板观点：“公司离开谁，都照样运转”，第二个员工观点：“公司离开了我，公司也会正常运转的”。现实情况的确如此，彼此分离，的确没有太大影响，但是实际上是这样子吗？今天就和大家一起分享一下离职成本如何计算，应该如何给老板洗脑。

离职成本是指企业在员工离职时可能支付给员工的离职津贴、一定时期的生活费、离职交通费等费用， 主要包括解聘、辞退费用及因工作暂停而造成的损失等。离职成本主要包括以下几个方面：

1、离职补偿成本，指企业辞退员工或员工自动辞职时，企业所应补偿给员工的费用，包括至离职时间止应付给员工的工资、一次性付给员工的离职金、必要的离职人员安置费用等支出。

2、离职前低效成本，指员工即将离开企业时造成的工作或生产低效率损失的费用。

3、空职成本，指员工离职后职位空缺的损失费用。某职位出现空缺后可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。

一般来说，核心人才的流失，至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过50%的失败率。员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪200%，如果离开的是一名优秀的hr呢？笔者个人认为企业里面的部门经理、技术研发核心骨干、优秀的财务会计、优秀的hr离职，对企业员工的士气影响是最大的。

假设离职的hr工资是10000元/月，离职成本=招聘成本 培训成本 机会成本 解约成本，如果按照这样粗略估算下来，从hr离职后，到找到新人交接顺利上手，光是替换成本就是老hr工资的6倍。如果说原来老hr的年薪是12万元的，那么这个替换成本就是10000元/月×6＝60000元，替换一名hr的成本约占老hr全年工资收入一半。

既然离职成本有这么高，作为企业hr的你，你就应该跟领导及各部门经理们要宣导员工离职后，给工作带来的不确定性因素及成本有多高。因为离职成本中的显性成本比较好算，即上面的招聘成本、解约成本、培训成本等，但是离职成本中的隐形成本却不怎么好计算，比如说这个岗位原来的张三负责这个项目，工作就一直很顺利，没有出现过大的纰漏或问题，新招聘来的李四负责这个项目，虽然工作也能胜任、也能操作，但是在实际操盘过程中，老是出现这个、那个的细节问题，经常需要整改，这个细节整改其实就是隐形成本，这个成本有时候真的没法去核算。

大家还记得很多hr在n年前，特别是2008年前，很多企业在招聘过程中，要求求职者提供毕业证原件、英语四六级原件、学位证书原件，然后将这些原件保存在公司人事部门，等到离职的时候，再返回给员工，为何出现此情形呢？虽然2008年后，国家劳动合同法不允许在收集劳动者的有效证件及财物。还有一种现象就是要求没有结婚的女员工，在结婚后几年内不得怀孕生小孩，其实也是考虑“离职”空缺所带来的工作不连续性。

笔者曾经在某制造业工作的时候，经常去招聘应届本科毕业生、应届硕士研究生，在签订就业协议的时候，就会和毕业生签订就业违约责任。记得当时有一个研究生签了5年的合同，他只做了一年就要求离开单位。那么单位追溯起这位研究生要退还公司给予的培训费用，公司在岗位上的投入，以及造成的损失。在中小型的企业或者私人企业，通常老板是炒员工的鱿鱼，这类损失在老板的意料之中；而员工炒老板的鱿鱼，则有可能意味着，他的工资，可能不能如数拿回。

总而言之，公司如果想降低离职成本，就是要留有效的留住人才，并且用合同的方式将它固定并用公司的核心价值理念将人才固定在岗位上。如果出现大规模的离职潮可能会拖垮一个公司，而由于离职带来的传播和负面效应，也会影响公司的正常运转。所以hr要会计算离职成本，同时也要给老板洗脑，让公司建立良性的用人机制。

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